Un proceso de selección es un conjunto de acciones que tienen como objetivo final la elección de un candidato para un determinado rol. Se define como “proceso” pues son etapas secuenciales, definidas en un orden determinado.
El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización. El éxito de cualquier organización depende de la calidad del personal que se selecciona para el trabajo.
Todos hemos participado alguna vez en un proceso de selección, sea por una posición a la que optamos, una beca que aspiramos, un curso, etc. En cada uno de ellos habremos notado claras diferencias en sus fases, proceso y cuestiones claves que hacen de cada uno una experiencia diferente.
Cada empresa define sus propias fases del proceso de selección, por lo que no existe un proceso único. No obstante, en su mayoría cubren una serie de pasos bastante similares, donde la variación entre las empresas radica en el nivel de complejidad y profundidad en cada una de sus fases.
Objetivo y bases generales del proceso de selección
Tanto el reclutamiento como la selección son las dos fases del proceso de empleo.
El reclutamiento tiene dos aspectos importantes:
- Conocer el número de vacantes a promover.
- El proceso de selección implica la decisión mutua.
El número de solicitantes debe ser suficiente. Debe haber personal designado para seleccionar a los candidatos.
La preselección permite identificar, a partir de un gran número de candidatos, aquellos que cumplan con los requerimientos básicos e indispensables para la posición.
La selección permite ya reconocer e identificar aquel candidato que mejor se ajusta al rol y que finalmente será elegido para cubrir la vacante que tenemos dentro de la empresa.
Implica, por tanto, cubrir etapas de valoración, revisión y discusión por parte, no solo de recursos humanos sino del supervisor inmediato y otros miembros de la empresa que vayan a tener relación con el ocupante de la posición.
Definición del puesto y del perfil requerido
No se inicia un proceso de selección sin que exista una descripción del puesto ya elaborada y aprobada por recursos humanos y la unidad o departamento a la cual pertenece la posición.
Esto es fundamental ya que define con claridad el perfil que se va a buscar pues incluye aspectos tales como: requisitos básicos, competencias, años de experiencia, nivel de conocimiento técnico, entre otros.
Incluso, aun teniendo ya elaborada la descripción de cargo, las empresas hacen una revisión a fin de actualizarla y utilizarla como base para la elaboración del anuncio u oferta de empleo.
Desarrollar una lista de condiciones necesarias del candidato. Con esto pueden compararse los conocimientos, las competencias, las habilidades, etc.
Es posible que los candidatos necesiten un título o una certificación, un número determinado de años de experiencia laboral o una trayectoria en un sector concreto.
En cada proceso de selección publicado se indicarán los requisitos mínimos para optar a la adjudicación del puesto. Los requisitos serán excluyentes, por lo que en caso de que el/la candidato/a no los cumpla en su totalidad, quedará excluido/a del proceso selectivo.
Publicación de la oferta y fuentes de candidatos
Una vez elaborada la descripción de cargo -o revisada y actualizada, según el caso- se tiene la información necesaria para preparar el anuncio o la oferta de empleo.
Para los puestos en los que se quiera tener en cuenta a los empleados existentes debes utilizar las mejores prácticas para anunciar las contrataciones internas.
Postulaciones internas: en ocasiones las empresas buscan candidatos internos que pudieran incorporarse al mismo proceso o llevar uno en paralelo.
Perfil de los candidatos: puede pasar que no se sabe del talento que hay en el mercado hasta que se explora.
Cuando hay muchos trabajadores buscando empleo, puedes ser más exigente con esas cualificaciones.
Descarta las que se alejen significativamente de las cualificaciones deseadas enumeradas en el paso 1.
Preselección y herramientas tecnológicas
Las plataformas de empleo cuentan con softwares que permiten automatizar la preselección de candidatos que se hayan postulado a una determinada oferta de empleo.
Son los conocidos como Applicant Tracking Systems o ATS.
Al mismo tiempo, las plataformas de empleo también cuentan hoy en día con IA (inteligencia artificial) que facilita la identificación de perfiles mediante algoritmos concretos.
Para lograr que nuestro CV llegue a los ojos del reclutador, es importante que en ambos casos (frente a los ATS y la IA) se lea muy bien la oferta de empleo para reconocer las palabras claves y los requisitos mínimos que, de no cumplirlos, harán que nuestro CV no sea mostrado al reclutador o incluso, quede descartado.
La preselección permite identificar, a partir de un gran número de candidatos, aquellos que cumplan con los requerimientos básicos e indispensables para la posición.
Evaluación de conocimientos, experiencia y competencias
Existen muchísimas pruebas de selección que aplican las empresas.
Algunas de ellas diseñadas por la misma empresa (en los casos de presentación de casos o assessment centers) o elaboradas especialmente para la organización por parte de expertos en psicometría.
Assessment centers
Assessment centers: sesiones grupales o individuales en las cuales se somete a los candidatos a ejercicios, relacionados o no con la posición, para identificar en ellos conocimiento y/o competencias propias del cargo.
Estas sesiones pueden darse en tiempo real (sea online o presencial) o mediante plataformas de IA que permiten al reclutador analizar los resultados con posterioridad, ahorrando así tiempo y recursos.
Pruebas psicotécnicas
Pruebas psicotécnicas: son tests que buscan evaluar aspectos más orientados a las actitudes, habilidades, motivadores, estilos de liderazgo, fortalezas, etc.
Entrevistas y videoentrevistas
Durante la fase de pruebas selectivas y con objetivo de evaluar la adecuación del perfil, los/as candidatos/as podrán realizar una o varias entrevistas de selección, así como otras pruebas de evaluación que se consideren adecuadas para apoyar la valoración del Órgano de Selección.
En el pasado, las entrevistas solo se hacían en tiempo real, pero la inteligencia artificial ha permitido la creación de videoentrevistas, en las cuales, mediante un enlace que recibe el candidato, este ingresa a una plataforma y va respondiendo las preguntas que se le van haciendo.
Para ello, el candidato debe contar con una cámara para grabar sus respuestas que luego será analizadas por la IA y revisadas por el reclutador cuando así lo decida.
También sirve para que el candidato aprenda más sobre el trabajo o haga preguntas que pueda utilizar para retirarse de la carrera si no cree que sea una buena opción.
Número de entrevistas y decisión final
Habiendo pasado por todas las etapas, usualmente las empresas ya toman la decisión con los últimos 2 o 3 candidatos.
A veces, se identificará un segundo candidato en caso de que el primero rechace la oferta de trabajo.
El número de entrevistas que se hacen en un proceso de selección variará según diferentes variables: tamaño de la empresa, nivel de la posición y las políticas y procedimientos definidos por la empresa.
Así, por ejemplo, un nivel de base dentro de la estructura jerárquica de la organización tendrá pocas entrevistas ya que solo participan el supervisor del área y recursos humanos.
Mientras que, si la posición es de un ejecutivo alto, no solo tendrá que pasar por las entrevistas de la empresa de headhunting, sino, además, por recursos humanos de la empresa, el supervisor inmediato o director del área e incluso el CEO de la empresa.
La Dirección de Recursos Humanos de Correos comunicará la adjudicación del puesto a la persona seleccionada atendiendo a lo establecido en la publicación del proceso de selección.
La persona seleccionada podrá aceptar o rechazar el puesto, presentando la documentación requerida para la contratación en el plazo que se le indique.
Modelo de concurso y valoración de candidaturas
Este documento describe el sistema selectivo de concurso de aplicación a cualquier proceso selectivo para personal indefinido de los grupos profesionales I, II y III, de publicación externa; habiendo sido publicado previamente con carácter interno de acuerdo al art.
El proceso selectivo se realizará por tanto mediante el sistema de concurso de acuerdo en las fases de méritos valorables y pruebas selectivas que comprenden un 40% de la puntuación total.
| Fase | Puntuación |
|---|---|
| Cualificación de los/as candidatos/as | 60 puntos |
| Méritos valorables | Hasta 25 puntos |
| Pruebas selectivas | Hasta 15 puntos |
Cualificación de los candidatos
En cada proceso de selección publicado se indicarán los requisitos mínimos para optar a la adjudicación del puesto.
Los requisitos serán excluyentes, por lo que en caso de que el/la candidato/a no los cumpla en su totalidad, quedará excluido/a del proceso selectivo.
Las candidaturas que superen esta fase tendrán una puntuación de 60 puntos.
Méritos valorables
Méritos valorables.Hasta 25 puntos.
En los procesos selectivos en los que no se incluya dentro de los requisitos un Máster específico, se asignarán 2 puntos a las personas que acrediten la posesión de al menos un Máster relacionado con las funciones a desempeñar.
Se tendrá en cuenta estar en posesión de una titulación adicional a la requerida y relacionada con las funciones a desempeñar.
Deberá ser oficialmente reconocida u homologada por el Ministerio de Educación y Formación Profesional.
Se excluye la formación en idiomas y ofimática.
No se podrán sumar las horas acreditadas de cursos cuya duración haya sido inferior a 30 horas.
Idiomas
En cada proceso de selección publicado se indicará el/los idioma/s y nivel/es valorable/s.
Se asignará 1 punto a las personas que acrediten la posesión del nivel de idioma en el marco de referencia europeo indicado en los méritos valorables.
Pruebas selectivas
Pruebas selectivas. Hasta 15 puntos.
Mediante diferentes pruebas selectivas se valorará la adecuación del perfil de las candidaturas.
Se podrán obtener hasta 15 puntos, debiéndose obtener una puntuación mínima de 8 puntos para continuar en el proceso.
Entre los aspectos que pueden valorarse se encuentran los siguientes:
- Adecuación de conocimientos, experiencia profesional y trayectoria laboral del candidato/a en relación con las funciones del puesto convocado.
- Adecuación de competencias significativas para el puesto. Hasta 4 puntos.
- Motivación y previsión de adaptación al entorno profesional del Grupo Correos. Hasta 3 puntos.
Presentación de candidaturas
Las personas interesadas en presentar su candidatura, deberán solicitar su inscripción en el proceso de selección publicado en el Portal de Empleo de Correos en el plazo que se indique al efecto, cumplimentando la totalidad de la información requerida de forma veraz y actualizada.
Para formalizar la inscripción, es imprescindible responder a las preguntas sobre el cumplimiento de requerimientos y méritos valorables que aparecerán en el proceso de solicitud.
Se deberá acreditar debidamente la información declarada.
Para ello, los/as candidatos/as cuentan con un apartado en su perfil de la plataforma (documentos) donde podrán adjuntar la documentación pertinente.
La cualificación de los/as candidatos/as exigida para participar en los procesos de selección deberán poseerse en el momento de finalizar el plazo de presentación de solicitudes, de lo contrario, el/la candidata/a quedará excluido del proceso.
El plazo de presentación de solicitudes vendrá indicado en cada oferta publicada.
La falsedad de los datos o documentos aportados constituye motivo suficiente para desestimar la candidatura y la pérdida de cualquier derecho derivado del proceso selectivo en cualquiera de sus fases.
La falsedad en el contenido de los documentos presentados, implicará también la nulidad de lo actuado, sin perjuicio de la responsabilidad a que hubiere lugar.
Se entenderá que renuncia al puesto (salvo casos de fuerza mayor debidamente justificados) la persona que no presentase la documentación en el plazo que se le haya indicado.
Comunicación de resultados y subsanación
Los candidatos/as, con carácter previo a su registro en la plataforma, deben leer y aceptar la política de protección de datos que se pondrá a su disposición en el momento en que se den de alta en dicha plataforma.
Los/s candidatos/as inscritos en el proceso serán notificados mediante correo electrónico por Correos cuando los resultados de la valoración estén disponibles.
Podrán encontrar en esta comunicación el código interno identificador de su candidatura y acceder a los listados a través de un enlace.
Se podrá solicitar la subsanación de las puntuaciones, dentro de las 48 horas posteriores a la recepción de la notificación y siguiendo las instrucciones que serán incluidas en esta misma comunicación.
Será imprescindible contar con la toda documentación que acredite los méritos alegados para continuar en el proceso.
Igualdad, imparcialidad y conflictos de interés
El Órgano de Selección, de acuerdo con el artículo 14 de la Constitución Española, velará por el estricto cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre todos/as los/as candidatos/as que participen en el mismo.
Corresponderá al Órgano de selección la consideración, verificación y apreciación de las incidencias que pudieran surgir en el desarrollo del proceso selectivo, adoptando al respecto las decisiones motivadas que estime pertinentes.
En el supuesto de que algún miembro del órgano de selección identifique la existencia de un posible conflicto de interés con respecto a cualquiera de los/as candidatos/as o personas participantes en el proceso selectivo, deberá ponerlo en conocimiento del Órgano de Selección de manera inmediata y habrá́ de presentar su abstención del procedimiento debiendo ser objeto de sustitución.
Seguimiento de la candidatura
Esta es una pregunta recurrente entre los candidatos pues temen cómo sean percibidos al hacer esta consulta.
Entonces, resolvamos esta gran inquietud: ¿Es bueno preguntar cómo va un proceso de selección?
Hacer esta pregunta en el momento adecuado y de forma asertiva y amable es una forma de demostrar interés por la posición, así como motivación por ingresar en la empresa.
Sin embargo, preguntar cada 3 días o insistir en tener una respuesta puede ser contraproducente.
Hay que dar tiempo al proceso, por lo que idealmente debes preguntar a la fecha aproximada en la que te hayan indicado que te llamaría o pasarías a la siguiente etapa.
Qué: el mensaje debe ser corto, proceso y amable.
Además, debe tener un toque “personal” pues de lo contrario, se verá como un copy-paste de miles de modelos que hay en internet.
Para ello, recomiendo identificar algún elemento del proceso que te haya llamado la atención o que haga al reclutador recordarte (sea un comentario, una explicación sobre algún proyecto de la empresa, algún dato curioso como por ejemplo si estudiaste en la misma universidad que el reclutador, etc.).
Comunicación después del proceso
Hoy, tú eres el candidato, y él el reclutador, pero mañana quién sabe.
Por ello es fundamental que toda comunicación con la empresa sea la mejor posible pues según respondas, bien sea en agradecimiento o para rechazar la oferta, las probabilidades de que seas contactado nuevamente o referido o incluso recomendado serán mayores o menores.
Cuando la candidatura no continúa
Este paso es básico y demuestra educación.
Ser agradecido es una virtud que muchos valoran y te permite, de manera inconsciente, hacer el cierre del proceso a pesar de no haber logrado tu objetivo de alcanzar la posición deseada.
Cuándo: inmediatamente al momento en que eres notificado sobre tu no continuidad en el proceso.
Qué: el mensaje debe ser muy personal, que denote sinceridad y verdadero agradecimiento.
No te extiendas demasiado pues la percepción será totalmente contraria.
Agradezco profundamente la experiencia vivida durante el proceso, especialmente la oportunidad de haber formado parte del assessment center.
Me sorprendió gratamente la forma en que cada miembro del equipo que participó en el proceso evidenció el valor de la integridad, uno de los pilares fundamentales de [Nombre de la empresa].
Agradezco nuevamente la oportunidad que me brindaron y el tiempo dedicado a mi candidatura.
Cuando se rechaza una invitación
En ocasiones algunos candidatos rechazan la invitación de participar en procesos de selección con una simple línea “No, gracias. No estoy interesado” o frases similares.
Ser claro y preciso, evitando “lo pensaré”, “ya les avisare si me decido”.
Agradezco profundamente la oportunidad que me brindan y el tiempo dedicado a considerar mi perfil para este puesto.
Sin embargo, lamento informarles que, tras una profunda reflexión, he decidido declinar amablemente su invitación a participar en el proceso de selección.
Me ha gustado mucho conocer más sobre [Nombre de la empresa] y el puesto de Controller, y estoy seguro de que esta es una gran oportunidad para la persona que sea seleccionada.
Entrevistas informativas
Una recomendación final es llevar a cabo las llamadas “entrevistas informativas” que no son más que conversaciones que podamos tener con conocidos o allegados que trabajen ya en la empresa y nos hablen de su cultura, del proceso de selección por el que pasaron y de cómo gestionan a los candidatos.
