Seleccionar docentes exige mucho más que comprobar los conocimientos que posee un candidato sobre una determinada asignatura. Los procesos de selección deben considerar su capacidad para comunicarse, organizar el aprendizaje, despertar interés, acompañar a los estudiantes y crear un entorno educativo favorable.
En las siguientes líneas se recogen los atributos de un buen profesor. Conociendo estos atributos, tendremos las características que se deben perseguir a la hora de seleccionar a los profesores de un centro. Sin olvidar que, en muchos casos, no son los centros los que seleccionan, sino que son los seleccionados. Si un centro quiere atraer talento a sus aulas, debe estar atento a cómo son los buenos profesores y qué demandan del lugar en el que van a impartir docencia.
Qué caracteriza a un buen profesor
Los atributos del buen profesor provienen habitualmente de las evaluaciones que los propios alumnos realizan a sus profesores. Sin embargo, los resultados de las evaluaciones a los profesores de todos los niveles educativos, son habitualmente confidenciales y no se comparten.
Esto ha supuesto que, en el mundo digital en el que vivimos en la actualidad, se hayan desarrollado sitios web en los cuales los estudiantes comparten experiencias y opiniones sobre los profesores, pudiendo calificar distintos aspectos como su claridad, la utilidad de sus clases o el nivel de dificultad de las mismas.
En la cultura anglosajona, el más popular es RateMyProfessors que cuenta actualmente con más de 15 millones de evaluaciones de 1,4 millones de profesores de 7.000 escuelas de los Estados Unidos, el Canadá y el Reino Unido. En España, encontramos a MisProfesores o Votatuprofesor, pero con niveles de participación aún anecdóticos.
En el caso de RateMyProfessors, los estudiantes parecen tener confianza en las evaluaciones y utilizan el sitio para tomar decisiones académicas. De ahí que sea relevante para saber lo que los estudiantes consideran un “buen profesor”, el análisis del lenguaje con el cual explican sus experiencias con los docentes.
| Escala | Palabras más asociadas |
|---|---|
| BUENO | interesante, mejor…, genial, ameno, divertido, útil, sorprendente, gran profesor, altamente… |
| MALO | peor, evitar, horrible, terrible, enseña…, peor profesor, inútil, hace…, cuesta |
Azab, Mihalcea y Abernethy (2016)
La percepción estudiantil depende del contexto
La valoración por parte de los estudiantes sobre las cualidades de un buen profesor varía dependiendo de algunos factores como:
- La cultura (p.e. en Canadá valoran siete veces más que el profesor sea accesible, mientras que para los estadounidenses en cinco veces más importante cómo el profesor organiza el curso).
- El centro donde se estudia (las expectativas sobre el profesorado varían según si el colegio está entre los mejor valorados o no en los “rankings”).
- El área de conocimiento. Los profesores de las ciencias sociales son habitualmente más comunicativos y muestran más empatía mientras los de ciencias naturales son más técnicos y siguen de una manera más rígida el temario, el material y los textos. Así, los estudiantes de informática valoran más la claridad del profesor, mientras que los de filosofía valoran más que utilice lecturas y debates en las clases).
Por tanto, los criterios de selección de docentes no deberían aplicarse de manera completamente rígida ni independiente del contexto. Las expectativas pueden cambiar según la cultura educativa, el tipo de centro, el área de conocimiento y las características de los estudiantes.
Las cualidades personales tienen un peso decisivo
Para los alumnos, el buen profesor no solo transmite conocimiento. También transmite valores, actitudes y capacidades para que los alumnos puedan desenvolverse y ser ciudadanos equilibrados. Son mediadores del aprendizaje.
En diversos estudios se ha observado que la consideración de buen profesor tiene más que ver con las actitudes hacia los estudiantes que con el conocimiento. En estos estudios, más del 60% de las características mencionadas por los alumnos como descriptivas del buen profesor, son cualidades personales (apasionado, enérgico, humilde e inspirador) y en menor medida (40%) se mencionan las habilidades pedagógicas (p.e. organización, capacidad para transmitir y conocimiento).
Las características de los profesores excepcionales se basan en cuatro cualidades: conocimiento, capacidad de comunicar, interés y respeto por los estudiantes.
La buena enseñanza es una experiencia dinámica que unifica el lado personal y profesional del enseñante. Requiere perspicacia, reflexión y pasión, y esto se traduce en que el buen profesor no solo transmite conocimiento.
También escucha activamente al alumno, empatiza con él y sus circunstancias personales. Incentiva el debate y propone cuestiones que llevan a sus estudiantes descubrir y reconocer las conexiones entre conceptos e ideas y su aplicación en la materia impartida.
Está al día en su campo académico, y pueden poner ejemplos diferentes y relevantes.
Orden de importancia para los estudiantes
| Orden | Atributos del buen profesor |
|---|---|
| 1 | Entiende a los estudiantes estableciendo una buena comunicación. |
| 2 | Organiza las clases y los materiales |
| 3 | Es un entusiasta de lo que enseña |
| 4 | Tiene el conocimiento de su asignatura |
| 5 | Claridad en los requisitos del curso |
| 6 | Ayuda y acompaña siendo amable con los estudiantes dentro y fuera del centro y estableciendo interacciones personales. |
| 7 | Tiene experiencia en lo que enseña |
Basado en Benekos 2016
En definitiva, el buen profesor se preocupa por él y su éxito.
Metodologías y desempeño en el aula
El buen profesor tiene que mantener a los estudiantes interesados en sus clases en una época en la que la tecnología acapara la atención del estudiante. Para ello utiliza metodologías que activas que hacen aprender al estudiante.
Algunos de los métodos que distinguen a los profesores a la hora de dar clase son:
- Creación de un entorno de aprendizaje activo.
- Trabajo de grupo efectivo en el aula.
- Identificar y llegar a los estudiantes menos preparados.
- Enseñar a los estudiantes a aprender (Metacognición)
- Usar prácticas interactivas que desarrollan el pensamiento.
- Aprovechar la motivación de los estudiantes
Estas capacidades no siempre pueden comprobarse mediante un currículum, una entrevista convencional o una prueba exclusivamente teórica. La selección debe incorporar situaciones que permitan observar cómo actúa el candidato ante problemas reales de enseñanza.
Cómo evaluar a los candidatos durante la selección
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, cabe preguntarse de qué manera se evalúan en nuestros procesos de selección esas capacidades personales (no lo olvidemos, un 60% del peso en lo que para los estudiantes es un buen profesor).
Tener más presente en los procesos de selección pruebas dinámicas en las que pueda observarse al profesor “en acción”, ayudaría a evaluar esa capacidad de conectar con el alumno fundamental para una buena enseñanza.
Una prueba dinámica puede permitir observar la comunicación del candidato, su capacidad de organizar una clase, la claridad de sus explicaciones, su manera de responder a las dudas y su disposición para implicar a los estudiantes. También puede mostrar si utiliza metodologías activas, si adapta sus explicaciones a distintos niveles y si consigue crear un entorno de aprendizaje activo.
La valoración debería atender tanto a las competencias profesionales como a las cualidades personales. El conocimiento de la asignatura es necesario, pero no constituye por sí solo una garantía de buena enseñanza.
Aspectos que conviene observar
- La capacidad de comunicar con claridad.
- La organización de las clases y los materiales.
- El entusiasmo por la asignatura.
- El conocimiento actualizado del área.
- La claridad en los requisitos del curso.
- La capacidad de ayudar y acompañar a los estudiantes.
- La experiencia en lo que enseña.
- La disposición para escuchar activamente y empatizar con los alumnos.
- La capacidad para incentivar el debate.
- El uso de ejemplos diferentes y relevantes.
- La capacidad para identificar y llegar a los estudiantes menos preparados.
- El uso de prácticas interactivas que desarrollen el pensamiento.
La formación inicial y la experiencia práctica
Los lugares en los que se realizan las prácticas son el punto de partida en el conocimiento por parte de los futuros maestros y profesores de los distintos tipos de centros, influyendo en sus futuras decisiones para permanecer o abandonar el centro o incluso, la profesión.
La investigación ha mostrado que la práctica pedagógica temprana y progresiva en contextos reales es uno de los factores más determinantes para el aprendizaje profesional docente.
Kenneth Zeichner (2010) propone que las instituciones formadoras deben incorporar la sabiduría de la comunidad, profundizar el trabajo en red con escuelas asociadas a programas articulados con docentes, académicos y las comunidades, asociarse con establecimientos rurales, multigrado y urbanos vulnerables, a fin de que los futuros profesores desarrollen competencias pertinentes a la realidad territorial.
Junto con ello, la formación inicial debiera integrar enfoques de innovación educativa, educación inclusiva y uso pedagógico de tecnologías digitales, en consonancia con las demandas actuales del sistema escolar (OCDE, 2019).
La evidencia internacional ha demostrado que los sistemas escolares con mejores desempeños académicos, como Finlandia o Singapur, mantienen criterios de ingreso altamente selectivos y valoran tanto el rendimiento académico como la vocación (Darling-Hammond, 2017).
Esto supone no solo respetar el amplio consenso logrado en su momento sobre los estándares nacionales definidos por la Ley de Carrera Docente (Ley 20.903), sino que, además, complementarlos con dispositivos institucionales que permitan identificar tempranamente el compromiso y las aptitudes pedagógicas de los postulantes.
Un primer aspecto crucial es la selección de estudiantes de pedagogía.
Si bien la matrícula de estudiantes de pedagogías ha disminuido en los programas regulares, es en las universidades del CRUHC donde se han incrementado, favorecidas por los efectos de las mayores exigencias y de la acreditación obligatoria.
A modo de ejemplo, en la Universidad de Los Lagos, la matrícula se ha incrementado en un 73% para el periodo 2021 - 2025 y un 9,93% entre 2023 - 2025, periodo de vigencia de la PAES; además, los puntajes mínimos y máximos se han incrementado en el último periodo en un 2,91% y un 2,62%, respectivamente.
Este es un signo inequívoco de que la medida ha fortalecido la selección, aumentando la matrícula y subiendo los puntajes de ingreso de los futuros docentes.
El contexto laboral como criterio para atraer docentes
Sabemos de las limitaciones a las que está sometido el sistema de selección de todos los niveles educativos en nuestro país y no podemos aquí entrar a debatirlas. Pero sí podemos decir que, incluso en los colegios e institutos públicos, los centros pueden seleccionar a su personal atrayendo al mejor talento: no siempre puedes elegir, pero sí puedes hacer que te elijan.
Si un centro quiere atraer talento a sus aulas, debe estar atento a cómo son los buenos profesores y qué demandan del lugar en el que van a impartir docencia.
Algunas cuestiones como la cercanía del centro al lugar donde se vive, o la existencia o no de precariedad laboral (aplicación de altas y bajas contractuales como política de selección, pérdida de antigüedad, cambios de horarios y asignaturas, etc.) son determinantes a la hora de elegir un centro.
Entre los factores que influyen entre los profesores más demandados se pueden subrayar los siguientes:
- El salario y otras compensaciones
- La preparación exigida por el centro
- La gestión de personal
- El nivel de apoyo y acompañamiento
- Las condiciones de trabajo, incluyendo aquí la dirección del centro, la colaboración profesional en el mismo, la existencia o no de toma de decisiones compartida, los sistemas evaluación del profesorado y los recursos materiales con los que se cuenta para la enseñanza y el aprendizaje.
La selección, por tanto, no debe centrarse únicamente en lo que el centro exige al candidato. También debe mostrar de manera clara qué condiciones ofrece, cómo se organiza el trabajo y qué apoyos recibirá el docente.
Debilidades que pueden dificultar la contratación
Por otro lado, en el proceso de contratación el centro deberá considerar que pueden existir debilidades importantes que se deberán subsanar para atraer a los mejores, tales como un entorno y discurso motivador, tiempo para que el candidato pueda transmitir información o las lecciones de demostración si las hubiera y la disponibilidad de la tecnología adecuada.
Un proceso de selección poco estructurado puede impedir que el centro conozca las capacidades reales de un candidato. Del mismo modo, una comunicación insuficiente puede dificultar que los docentes más cualificados comprendan el proyecto educativo y las condiciones de trabajo.
El centro debe cuidar especialmente la experiencia del candidato durante la selección. La existencia de un entorno y discurso motivador, el tiempo suficiente para que el candidato pueda transmitir información y la disponibilidad de tecnología adecuada son elementos relevantes cuando se pretende atraer talento.
2. ¿CÓMO INICIAR UNA CLASE?
Acompañamiento y retención del talento docente
Un proceso de selección eficaz no termina con la contratación. Una vez dentro, y como medidas para retener el talento, el acompañamiento será determinante para conseguir lo mejor de ese profesor: tutorías, retroalimentación por parte de profesores de la misma área, observar a profesores más experimentados, seminarios y una reducción de la carga de trabajo administrativo para que puedan tener una asistencia mayor en el aula.
Aunque se ha comprobado el impacto positivo que este tipo de apoyos tienen en el rendimiento del docente y por tanto en un beneficio para los alumnos, son actividades que pocos centros ponen en marcha a través de protocolos, dependiendo en la mayoría de la buena voluntad y profesionalidad de algunos de sus miembros.
La inducción y el acompañamiento resultan especialmente importantes durante los primeros años de ejercicio. La literatura reciente evidencia que, en Chile, la “fuga” (abandono temprano de la docencia y/o alta rotación en los primeros años) es significativa y está bien documentada: así, para el primer año de ejercicio entre 7,7% y 12,8% de los docentes novatos abandona, según cohortes 2005-2016, y a cinco años (cohortes históricas), la deserción acumulada fluctúa según metodología y cohorte en torno a un 20% (Valenzuela et al., 2021), de 23 a 27% (López, 2015) y hasta 40-45% (Valenzuela & Sevilla, 2013).
En paralelo, solo el 30% sigue en el mismo establecimiento a los cinco años, según CIAE-U. de Chile (2021), mientras que, para Carrasco, Godoy & Rivera (2017, MidEvidencias N°11), el 34,5% de los profesores novatos cambia de establecimiento tras el primer año y el 50,5% lo habrá hecho al cabo de tres años, siendo mayor esta rotación en las escuelas vulnerables.
| Indicador | Dato |
|---|---|
| Abandono durante el primer año de ejercicio | entre 7,7% y 12,8% de los docentes novatos |
| Deserción acumulada a cinco años | en torno a un 20% |
| Deserción acumulada a cinco años | de 23 a 27% |
| Deserción acumulada a cinco años | hasta 40-45% |
| Docentes que siguen en el mismo establecimiento a los cinco años | solo el 30% |
| Cambio de establecimiento tras el primer año | 34,5% de los profesores novatos |
| Cambio de establecimiento al cabo de tres años | 50,5% |
Los porcentajes de deserción acumulada a cinco años varían según la metodología y la cohorte analizada, por lo que no representan una única estimación aplicable a todas las situaciones.
La selección como parte de una estrategia profesional
La calidad de la educación en Chile continúa siendo uno de los principales desafíos estratégicos para el desarrollo del país, y su núcleo radica en la selección, la formación y la retención en ejercicio de los docentes, todos eslabones de una misma cadena que hay que fortalecer y no debilitar.
Es indiscutible la incidencia de los profesores en la sala de clases para el logro de aprendizajes de calidad.
Entonces, la reforma de uno de los pilares del sistema, como son los criterios de ingreso a las pedagogías, no puede realizarse sin una mirada integral que considere los efectos a mediano y largo plazo en la calidad del profesorado.
En síntesis, fortalecer la profesión docente requiere mantener y enriquecer los criterios de calidad en la admisión, robustecer la formación práctica situada, articular redes sólidas con escuelas locales y acompañar a los egresados en sus primeros años de ejercicio.
Nos queda por tanto un largo camino por recorrer, tanto para reconocer el talento docente, como para atraerlo y retenerlo.