Comportamiento organizacional y selección de personal

El comportamiento organizacional es un campo de estudio que analiza cómo interactúan las personas dentro de una organización y cómo esas interacciones influyen en la cultura organizacional, la productividad laboral y el éxito empresarial entre otros objetivos del comportamiento.

La selección de personal es hoy en día un proceso complejo que permite delimitar desde el ingreso el tipo de personal que la empresa desea; además, a partir de la descripción y análisis de cargos, se acomoda a los individuos a los perfiles que la organización construye en razón de las necesidades de la empresa. El propósito de la selección es encontrar, entre los aspirantes reclutados, al candidato idóneo para ocupar un puesto en la organización, con la intención de que contribuya al cumplimiento de sus metas en forma eficiente.

Qué es el comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es la disciplina que estudia cómo las personas actúan e interactúan dentro de una organización y cómo estas conductas influyen en el desempeño de la empresa. Su objetivo es comprender el comportamiento humano en el entorno laboral para mejorar aspectos como la productividad, la comunicación, el liderazgo, la motivación y el clima organizacional.

La conceptualización del comportamiento organizacional parte de la idea de que las personas, los grupos y la propia organización influyen mutuamente en los resultados del negocio. Por ello, esta disciplina analiza tanto los factores individuales como los colectivos que afectan el desempeño de una empresa.

Las empresas son más que estructuras jerárquicas; son sistemas dinámicos donde las relaciones interpersonales, la motivación y el liderazgo juegan un papel fundamental. Al comprender y optimizar el comportamiento humano en el trabajo , las organizaciones pueden mejorar la gestión de recursos humanos , fomentar el compromiso del talento y potenciar la eficiencia operativa .

Objetivos del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional busca comprender cómo actúan las personas dentro de una empresa para mejorar la colaboración, el desempeño de los equipos y los resultados de la organización. Sus principales objetivos son:

Una empresa que gestiona adecuadamente estos factores logra mejorar la satisfacción laboral y fortalecer su capital humano . Las empresas que priorizan un ambiente laboral saludable obtienen mejores resultados en términos de satisfacción de empleados y clientes , logrando un impacto directo en la rentabilidad .

Elementos y factores del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional analiza distintos factores que influyen en la forma en que las personas trabajan e interactúan dentro de una empresa:

• Personas o individuos: Incluye a empleados, líderes y equipos de trabajo. Sus motivaciones, habilidades, valores y comportamientos influyen directamente en el desempeño de la organización.
• Estructura organizacional: Hace referencia a las normas, procedimientos, niveles jerárquicos y canales de comunicación que determinan cómo se organiza el trabajo y se toman decisiones.
• Tecnología: Abarca las herramientas tecnológicas, software de ventas, sistemas y recursos tecnológicos que facilitan las tareas diarias y ayudan a alcanzar los objetivos de la empresa.
• Entorno interno y externo: Incluye factores como la cultura organizacional, el clima laboral, la situación económica, la legislación o los cambios tecnológicos que pueden influir en el comportamiento de las personas.

El comportamiento organizacional está determinado por múltiples factores internos y externos:

• Cultura organizacional: Define valores, creencias y normas dentro de la empresa.
• Estructura empresarial: Determina la distribución de tareas, liderazgo y toma de decisiones.
• Liderazgo activo: La forma en que los líderes motivan y guían al equipo influye en la dinámica organizacional.
• Clima laboral: Un ambiente de trabajo positivo fomenta el compromiso del equipo.
• Políticas de recursos humanos: Programas de desarrollo organizacional, capacitación y bienestar laboral impactan en la motivación.

Características y niveles de análisis

Entre las principales características del comportamiento organizacional destacan:

• Es interdisciplinario: combina conocimientos de áreas como la psicología, la sociología, la administración y los recursos humanos (como los procesos de selección de personal) para comprender el comportamiento humano en el trabajo.
• Se centra en las personas: estudia la conducta humana, las motivaciones, las actitudes y las relaciones interpersonales que influyen en el funcionamiento de una organización.
• Analiza distintos niveles de la organización: examina el comportamiento individual, las dinámicas de grupo y los factores que afectan a toda la empresa.
• Tiene capacidad predictiva: permite identificar patrones de conducta y anticipar situaciones que pueden afectar al rendimiento, la colaboración o el clima laboral.
• Está orientado a la mejora continua: su objetivo es ayudar a las organizaciones a crear entornos de trabajo más productivos, eficientes y satisfactorios para los equipos.

Nivel individual

Se centra en el comportamiento de cada persona dentro de la organización. Analiza aspectos como la personalidad, las habilidades, las actitudes, los valores, la motivación y la forma en que cada empleado toma decisiones y responde a distintas situaciones laborales.

Nivel grupal

Examina cómo interactúan las personas cuando trabajan en equipo. En este nivel se estudian elementos como la comunicación, los estilos de liderazgo, la colaboración, la gestión de conflictos y la dinámica de grupos de trabajo.

Nivel organizacional

Analiza los factores que afectan a la empresa en su conjunto, como la cultura organizacional, la estructura, los procesos de cambio internos y las estrategias de gestión.

Teorías del comportamiento organizacional

Las teorías del comportamiento organizacional buscan explicar el por qué las personas se comportan de la manera en que lo hacen dentro de una organización. Diversas teorías se han propuesto a lo largo del tiempo, siendo las más influyentes o populares:

Abraham Maslow postuló que las personas tienen una jerarquía de necesidades que deben ser satisfechas de manera progresiva, desde las necesidades básicas hasta las necesidades de autorrealización. Esta teoría es clave para entender este comportamiento , ya que ayuda a explicar la manera en que las organizaciones pueden motivar a sus empleados al comprender sus diferentes necesidades.

Frederick Herzberg, en su teoría de la motivación, distingue entre factores motivacionales (que aumentan la satisfacción laboral) y factores de higiene (que previenen la insatisfacción). Esta teoría es especialmente útil para diseñar estrategias de gestión de recursos humanos que maximicen el bienestar de los empleados.

Skinner propuso que el comportamiento puede ser modificado a través de la recompensa o el castigo. En el contexto organizacional, esto implica que las conductas de los empleados pueden ser moldeadas mediante incentivos y penalizaciones.

Modelos de comportamiento organizacional

Los modelos de comportamiento organizacional describen distintas formas de gestionar las relaciones laborales entre líderes y colaboradores.

• Modelo autocrático: se basa en la autoridad y el control. Las decisiones se toman de forma centralizada y los empleados siguen instrucciones definidas por los líderes.
• Modelo de custodia: busca ofrecer seguridad y estabilidad a los colaboradores mediante beneficios, incentivos y condiciones laborales favorables.
• Modelo de apoyo: los líderes actúan como facilitadores y ayudan a los empleados a desarrollar sus habilidades y alcanzar sus objetivos.
• Modelo colegiado: promueve la colaboración, el trabajo en equipo y la participación de los empleados en la toma de decisiones.
• Modelo sistémico: se centra en crear un entorno basado en la confianza, el propósito compartido y el bienestar de las personas.

El modelo de la racionalidad limitada, propuesto por Herbert Simon, sugiere que los individuos toman decisiones dentro de una organización basados en información limitada y en la capacidad de procesamiento de los seres humanos. Este modelo es crucial, ya que subraya las limitaciones cognitivas que afectan la toma de decisiones.

El modelo de sistemas ve la organización como un sistema abierto que interactúa con su entorno. De acuerdo con Robbins (2018), las organizaciones no funcionan en un vacío, sino que están influenciadas por factores externos como la economía, la cultura y la tecnología.

El modelo de cultura organizacional sostiene que las organizaciones tienen culturas propias que influyen en el comportamiento de los empleados. La cultura organizacional abarca los valores, creencias y normas compartidas que guían las interacciones dentro de la empresa.

Actualmente, muchas organizaciones combinan elementos de varios modelos de comportamiento para adaptarse a sus necesidades, cultura y objetivos empresariales.

Relación entre comportamiento organizacional y selección de personal

La selección de personal es hoy en día un proceso complejo que permite delimitar desde el ingreso el tipo de personal que la empresa desea; además, a partir de la descripción y análisis de cargos, se acomoda a los individuos a los perfiles que la organización construye en razón de las necesidades de la empresa.

El reclutamiento y la Selección de Personal (RSP) son actividades fundamentales a las que se enfrenta toda organización, ya desde la antigüedad. El ser humano necesita hacer predicciones sobre las futuras acciones de los demás, sobre todo cuando tiene que contar con su colaboración para lograr sus objetivos.

El desarrollo de las estructuras organizativas y la complejidad de las funciones ha exigido depurar los procesos de toma de decisiones sobre la contratación de nuevos empleados. Seleccionar nunca ha sido una tarea fácil, ni siquiera para aquellos que tenían que decidir a quién contratar o promocionar.

La selección es predicción del comportamiento humano y siempre lleva asociado un importante riesgo, ya que el ser humano está sujeto a muchos condicionantes, a veces imponderables.

Cuando se ha tratado de obtener ciertas garantías de eficacia en trabajos que implicaban comportamientos muy acotados y repetitivos, los indicadores se han basado en las aptitudes y habilidades, cuando las exigencias laborales se han hecho más complejas y la incertidumbre ha crecido hasta convertirse en una característica de nuestro tiempo, se ha visto la necesidad de tener muy en cuenta aspectos de naturaleza mucho más psicosocial, vinculados al compromiso, la conjunción de necesidades, el aprendizaje continuo, etc., que parecen garantizar el esfuerzo y la entrega, más allá de la estricta eficacia en las tareas concretas.

La selección de personal sigue siendo, aún hoy, un tanto psicotécnica, bastante psicosocial, algo clínica y, sobre todo muy ecléctica y específica para cada caso y situación.

Definición y propósito de la selección de personal

El reclutamiento y selección de personal es un proceso fundamental para que toda organización logre niveles óptimos de eficiencia en sus actividades diarias. Para que una organización cumpla con su misión, es de suma importancia que el departamento de reclutamiento y selección contribuya y cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado.

El propósito de la selección es encontrar, entre los aspirantes reclutados, al candidato idóneo para ocupar un puesto en la organización, con la intención de que contribuya al cumplimiento de sus metas en forma eficiente.

Para Bohlander y Snell (2007): “Es el proceso mediante el cual se reduce ese número de vacantes y se elige de entre esas personas a quienes tengan las calificaciones pertinentes” (p. 180). En tanto, para Chiavenato (2007): “La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización” (p. 169).

El proceso de selección de personal es continuo, y cuyos pasos dependen del puesto, de lo que se pretenda conocer y del tamaño de la organización. El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia varía, no sólo con las organizaciones, sino también con el tipo y nivel de los puestos que se ocuparán.

Etapas del proceso de selección de personal

El proceso de selección permite reunir información sobre los candidatos y relacionarla con las exigencias del puesto, pero su secuencia no es idéntica en todas las organizaciones.

Requisición de personal, solicitud de empleo y currículo

El proceso de reclutamiento y selección inicia con la llegada de una requisición de personal, que es un documento estandarizado, el cual contiene los mínimos detalles del puesto vacante y del área que los solicita.

Una vez llegada la requisición, se empezará a recibir la solicitud de empleo de cada uno de los candidatos. Muchas organizaciones requieren este documento, ya que proporciona un medio rápido y sistemático para hacernos llegar información diversa y muy general del aspirante.

El currículo es un documento que contiene los datos personales, académicos, de formación y profesionales de una persona. Este documento es redactado y elaborado por los candidatos; en él podemos encontrar datos más específicos del nivel de estudios, cargos que realizaba anteriormente.

Entrevista de personal

La entrevista personal es imprescindible y fundamental en el proceso de selección. El objetivo no es otro sino el de establecer una primera relación cercana con el candidato, verificando, de esta manera, su competencia para el puesto vacante.

Éste será el momento indicado para hablar de algunos datos que se quiera corroborar verbalmente con el candidato, detectar quizás algunas mentiras o exageraciones que están presentes en el currículo. También es momento de confrontar a los aspirantes con ellos mismos en sus competencias, en su personalidad y en sus estilos de relacionarse.

Ésta deberá ser preparada muy minuciosamente, ya que de aquí se sacarán datos muy importantes, como verificar y comparar los requisitos del puesto con el perfil del candidato. Es fundamental verificar, antes de iniciar la entrevista, que no existan posibles ruidos e interferencia externas que debiliten nuestra conversación.

Es propiciar y generar simpatía y comunicación, con la finalidad de crear un ambiente de confianza y naturalidad para disminuir la tensión del entrevistado. Se refiere al intercambio de información que desean los participantes: entrevistado y entrevistador.

El cierre de la entrevista deberá hacerse muy sutilmente, de forma elegante, donde el entrevistador deberá hacer una seña clara que indique que la entrevista ha terminado; también se podrá dar información al candidato de acciones futuras.

Una vez concluida la entrevista, el evaluador deberá evaluar al candidato inmediatamente, ya que se cuenta con información fresca.

Exámenes de conocimientos y habilidades

Los exámenes de conocimientos o habilidades son instrumentos que miden el grado de competencia profesional o técnica, así como el grado de habilidades con las que se cuenta para desarrollarse en el puesto. Estos exámenes pueden ser prácticos o teóricos.

Test psicométricos de inteligencia y aptitudes

Los test psicométricos se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen en condiciones normativas, para generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Los resultados se encuentran estandarizados en escalas, por lo que éstos se comparan con los de otras personas que ya han realizado el test y cuyos resultados se consideran un parámetro para medir los nuevos.

En las organizaciones utilizan baterías de pruebas, que son un conjunto de pruebas psicológicas y psicométricas que se aplican a un candidato; éstas generalmente se estructuran de acuerdo con el nivel del puesto.

Test de personalidad

Los test de personalidad nos brindan información sobre los distintos rasgos de personalidad, sean éstos determinados por el carácter o por el temperamento.

Cuando se muestran rasgos generales de la personalidad, reciben el nombre de psicodiagnósticos y cuando nos muestra rasgos muy determinados como el equilibrio emocional, la frustración, se les llama específicos.

Pocas organizaciones también utilizan el polígrafo; herramienta que permite detectar si el candidato está mintiendo. La prueba consiste en hacer diferentes preguntas muy específicas y el candidato sólo responde sí o no.

Es una prueba que no es cien por ciento confiable, ya que puede ocasionar que el aspirante se ponga muy nervioso o que inconscientemente diga una mentira. Es una herramienta que proporciona los resultados a través de respuestas fisiológicas como es el ritmo cardíaco, frecuencia respiratoria o presión arterial.

Examen médico

Para ejecutar con éxito la selección de candidatos, es indispensable aplicar exámenes médicos; por cual, es conveniente que se les incluya en el proceso de selección.

Asimismo, los exámenes deberán tener relación directa con los requisitos del puesto, y sólo se pueden efectuar cuando haya tenido lugar la oferta de trabajo.

Investigación de antecedentes laborales

Es de suma importancia que se fortalezca la información presentada en el currículo, por medio de una pequeña investigación de campo.

En esta investigación podemos averiguar, entre otras cosas, el desempeño que presentó, relaciones interpersonales, estabilidad en el trabajo, sueldo percibido anteriormente, conflictos, motivo de su salida de la organización y periodo que estuvo en su trabajo anterior.

Esta información nos ayudará, junto con los demás elementos de selección, a tomar una decisión más acertada al momento de decidir si se contrata o no al candidato.

Estudio socioeconómico

Hay muchas organizaciones que también implementan en su proceso de selección una encuesta socioeconómica para conocer más factores acerca del candidato, misma que puede ser del lugar donde vive, cómo vive, con quién vive, entre otras.

En general, podemos conocer cuál es el ambiente que rodea a la persona. En muchos casos, dependiendo de la organización, este estudio puede ayudar a tomar la decisión de contratar o no al candidato.

Ética y selección de personal

Existe una arraigada tendencia a complicar los procesos de selección de personal, bajo la premisa de que, de esta manera, serán más científicos, objetivos y eficientes, sin tener en cuenta las implicaciones que los nuevos dispositivos representan para los candidatos que participan en los mismos.

La relación seleccionador-seleccionado (o aspirante al cargo) constituye un ámbito privilegiado de ejercicio de poder que en algunos casos se convierte en dominación.

La experiencia desde el espacio profesional ha permitido a partir del conocimiento y práctica de la selección de personal, asumir una postura crítica frente a esta. En tal acción se han podido percibir problemas que se relacionan con el ámbito ético del quehacer de la organización, en particular con aquellas personas que se ven implicadas en el proceso, so pretexto de identificar en ellas el perfil ideal (promesa que no pasa de ser promesa) y que, a la postre, deviene sometimiento y/o abusos psicológicos.

En dicha práctica es frecuente la utilización de artefactos que ayudan a establecer parámetros de validez en las respuestas de los interrogados -que no evaluados-, como el caso del polígrafo, la grafología y los centros de simulación, entre otros.

Los procedimientos de selección pueden llegar a afectar el bienestar psicológico de los participantes; dichos efectos pueden llegar a tener una larga duración; como ejemplo mencionan a los participantes que perciben la injusticia en los test de selección, situación esta que puede llegar a afectar la autoestima de los candidatos especialmente en aquellos que han sido rechazados en el proceso.

En la entrevista de selección se establece una relación de poder, de tal suerte que dicho ejercicio de poder puede terminar generando abuso, en tanto la posibilidad de que en ellas se someta a estrés innecesario.

Pero en general ¿qué son las virtudes? Son las predisposiciones para actuar con justicia, prudencia, honestidad, etc., y ¿qué son los vicios? Pues lo contrario, la predisposición para actuar con injusticia, imprudencia, opacidad, deshonestidad, etc.

La ética como discurso vinculante y posibilidad de virar la condición de quienes realizan los procesos de selección de personal, además, de quienes participan en calidad de candidatos a seleccionar, permite reflexionar sobre las acciones y sus efectos en el contexto social.

Selección de personal, cultura y ajuste organizacional

Las habilidades técnicas son importantes, pero también lo es la compatibilidad con la cultura organizacional. Durante los procesos de selección, evalúa no solo la experiencia de los candidatos, sino también aspectos como sus valores, motivaciones y forma de trabajar.

Recluta a profesionales que compartan la visión de la empresa, facilita la integración en los equipos y fortalece el entorno laboral.

La selección puede orientarse al ajuste del sujeto al puesto de trabajo, al equipo o a la organización, o a los tres ámbitos a la vez, incluso cuando se enfoca desde la perspectiva de las competencias.

La cultura organizacional abarca los valores, creencias y normas compartidas que guían las interacciones dentro de la empresa. La estructura organizacional, las políticas y los procesos afectan profundamente el comportamiento de los empleados.

La selección de personal, por tanto, no debe limitarse a comprobar conocimientos o habilidades aisladas, sino que debe relacionar las exigencias del puesto con la forma en que la persona se desenvolverá en el equipo y en la organización.

El papel del liderazgo

El liderazgo influye directamente en la motivación, la comunicación organizacional y la cultura corporativa. Los líderes establecen expectativas, orientan a los equipos y crean las condiciones necesarias para que las personas colaboren y alcancen sus objetivos.

Un liderazgo efectivo favorece el compromiso de los colaboradores, fortalece la confianza y contribuye a crear entornos de trabajo más productivos.

El liderazgo es un factor clave en la construcción de un clima organizacional positivo . Un líder efectivo :

• Inspira y motiva a su equipo.
• Fomenta la innovación y el aprendizaje continuo.
• Promueve la confianza y la transparencia en la empresa.
• Facilita la toma de decisiones basada en valores organizacionales.

Fomentar el liderazgo transformacional: Formar líderes que motiven e inspiren a sus equipos.

Un liderazgo activo y empático puede marcar la diferencia en la productividad y bienestar de los empleados .

Impacto en la productividad, la satisfacción y la retención

Un adecuado clima organizacional puede marcar la diferencia en un mercado competitivo.

• Aumenta la productividad laboral.
• Mejora la retención del talento y reduce la rotación de personal.
• Fomenta un ambiente laboral positivo.
• Potencia la innovación y la creatividad.
• Optimiza la comunicación interna y el trabajo en equipo.

Las organizaciones que comprenden los factores que influyen en el comportamiento de sus empleados están mejor equipadas para crear un entorno de trabajo positivo, con menor rotación de personal y mayor compromiso.

Las organizaciones con un comportamiento organizacional positivo reducen la rotación de personal y optimizan la gestión del talento , lo que se traduce en mayor eficiencia y rentabilidad .

Ofrecer programas de capacitación, planes de carrera y nuevas responsabilidades puede aumentar el compromiso de los empleados y ayudar a retener talento a largo plazo.

De hecho, una encuesta de Deloitte reveló que el 42 % de los empleados abandona una organización por falta de oportunidades de aprendizaje.

Para los colaboradores con más experiencia, ofrece acceso a cursos de actualización y programas de mentoría que les ayuden a mantenerse al día con las tendencias y los procesos de trabajo actuales.

Cómo medir el comportamiento organizacional

Medir el comportamiento organizacional ayuda a identificar oportunidades de mejora y tomar decisiones basadas en datos para fortalecer el desempeño y la colaboración dentro de la empresa.

Para evaluar el comportamiento organizacional de forma efectiva, sigue estos pasos:

Recopilar información organizacional

El primer paso consiste en recopilar información sobre las actitudes, percepciones y experiencias de los colaboradores. Utiliza encuestas, entrevistas o sesiones de retroalimentación.

Al diseñar las preguntas, conviene centrarse en aspectos como:

• Percepción: qué opinan los colaboradores sobre su trabajo, las herramientas que utilizan y sus líderes.
• Experiencia: cómo valoran su experiencia dentro de la empresa.
• Cultura: cómo perciben aspectos como el aprendizaje, la comunicación o la apertura al cambio.
• Responsabilidad: si los roles y expectativas están claramente definidos.
• Productividad laboral: qué factores favorecen o dificultan su desempeño.

La observación directa también puede ayudar a identificar comportamientos y prácticas que contribuyen al éxito de los equipos.

Analizar los resultados

Una vez recopilados los datos, busca patrones y tendencias que te ayuden a comprender qué factores están influyendo en el comportamiento de los colaboradores.

Por ejemplo, si una parte importante del equipo señala la comunicación como una fuente de frustración, es probable que exista un problema que esté afectando tanto la productividad como la satisfacción laboral.

Implementar cambios de forma gradual

Después de identificar las áreas que requieren atención, diseña acciones específicas para abordar los problemas detectados. Siempre que sea posible, prueba los cambios con grupos pequeños antes de implementarlos en toda la organización.

Estas pruebas permiten medir resultados, realizar ajustes y reducir riesgos antes de extender las iniciativas al resto de la empresa.

Medir, adaptar y mejorar continuamente

El comportamiento organizacional evoluciona con el tiempo, por lo que su evaluación no debe ser un proceso puntual. Evalúa periódicamente el impacto de los cambios implementados y realiza ajustes cuando sea necesario.

La mejora continua es clave para fortalecer el comportamiento organizacional a largo plazo.

Indicadores de comportamiento organizacional

Las personas son el activo más valioso de cualquier empresa. La forma en que colaboran, se comunican y realizan su trabajo influye directamente en aspectos como la productividad, el clima laboral y los resultados del negocio.

Comprender el comportamiento organizacional te permite identificar qué necesitan los colaboradores para sentirse motivados, comprometidos y satisfechos en su ambiente de trabajo. También ayuda a crear equipos más eficientes y organizaciones mejor preparadas para alcanzar sus objetivos.

Estrategias para mejorar el comportamiento organizacional

Para fomentar un ambiente de trabajo saludable y mejorar el rendimiento del equipo , las empresas pueden implementar diversas estrategias:

• Promover la comunicación efectiva: Crear espacios de diálogo abiertos para evitar conflictos y mejorar la colaboración.
• Fomentar el liderazgo transformacional: Formar líderes que motiven e inspiren a sus equipos.
• Invertir en desarrollo profesional: Programas de capacitación y crecimiento ayudan a mejorar el compromiso de los empleados.
• Reforzar el sentido de pertenencia: Incentivos y reconocimiento laboral aumentan la lealtad del equipo.
• Implementar políticas de bienestar laboral: Flexibilidad horaria, teletrabajo y conciliación entre la vida personal y laboral.

Fomenta una comunicación abierta. Promueve espacios donde los empleados puedan compartir ideas, expresar inquietudes y recibir retroalimentación.

También es importante que la información relevante fluya de manera clara entre equipos y áreas de la organización.

Promover la responsabilidad individual. Definir claramente los roles, responsabilidades y objetivos de ventas ayuda a reducir la incertidumbre y mejora el desempeño de los equipos.

La automatización permite reducir tareas repetitivas, liberar tiempo para actividades más estratégicas y disminuir la carga administrativa de los equipos.

Las empresas que logran un comportamiento organizacional positivo ven mejoras en la satisfacción de los empleados y en su rendimiento laboral .

Casos de comportamiento organizacional

Estas empresas han logrado una ventaja competitiva al priorizar el desarrollo humano dentro de sus organizaciones.

Evolución de la selección de personal

La historia de la selección de personal inició su andadura en principios del siglo XX, como consecuencia de lo que se vino en denominar "organización científica del trabajo" (Taylor, 1911), completada luego con las aportaciones de los trabajos de otros estudiosos, como Fayol (1927) y Weber (1947).

En esas condiciones, Hugo Münsterberg publica, en 1912 su obra inicial "Psicología de la actividad industrial", en la que el autor da respuesta a los planteamientos tayloristas, desde una perspectiva muy concreta, que era la única posible y coherente en aquellos momentos: la psicotecnia.

La psicotecnia fue la respuesta de la psicología de aquel tiempo a una demanda muy concreta: evaluar aptitudes muy definidas y muy relacionadas con el desempeño.

La descomposición del trabajo en comportamientos muy simples y muy repetitivos (por tanto muy adecuados para ser entrenados, para ser controlados y sistematizados) implicaba necesariamente la necesidad de evaluar las habilidades y las aptitudes que les subyacían.

El gran desarrollo de tests para la evaluación de aptitudes, en sus diversas modalidades, es consecuencia de la actividad de estos primeros años.

Los cambios clave han venido de la mano de investigadores del comportamiento organizacional y de la teoría de la organización, como Mayo (1932), que aportó evidencias sobre la importancia de los aspectos psicosociales sobre el comportamiento en la organización y la productividad, abriendo un campo de investigación que aún sigue absolutamente vivo.

La Escuela de las Relaciones Humanas, los modelos humanistas, los denominados Teóricos del Individuo o los Sociotécnicos abrieron líneas de pensamiento mucho más psicológicas y cercanas al comportamiento que a la teorización sobre las organizaciones.

El grupo y el equipo, el liderazgo y el mando, el conflicto, etc. fueron tópicos que el lector puede hallar en las publicaciones sobre psicología de las organizaciones.

En realidad se consolidaron dos formas de abordar la selección de personal: el método psicométrico, vinculado a la psicotecnia, y el método clínico, o individual heurístico, vinculado a paradigmas más organicistas y, sobre todo, a enfoques humanistas de la organización.

Desde el mecanicismo más duro, en pocos años y pasando por circunstancias tan drásticas como dos guerras mundiales y una evidente revolución tecnológica y social, hemos llegado a la era de las comunicaciones, de la globalización y de la complejidad, flexibilizando las formas organizacionales y utilizando todos los recursos de que las organizaciones disponen, incluidos en forma preferente los recursos humanos.

La misma filosofía de los procesos de selección y hasta los procedimientos y técnicas han ido evolucionando.

El nuevo especialista en RSP será un profesional vinculado a las nuevas tecnologías, a los recursos de comunicación más actuales, a nuevas formas de evaluación psicológica y a un nuevo concepto de relación con equipos multidisciplinares de su propia Organización, así como con los candidatos.

Lo tecnológico y lo psicosocial serán las dos componentes básicas de su actividad.

Responsabilidad de los profesionales y de la organización

La psicología ha aportado muchos conocimientos y muchos beneficios en este campo. Ha pasado por diferentes etapas que explican qué somos en la actualidad y, sobre todo, de qué bagaje disponemos para afrontar los retos ineludibles que nos plantea un futuro que se convierte en presente a gran velocidad.

Por otro lado, existe una posibilidad de abordar las prácticas de selección de personal, vinculada con una tendencia cada vez más necesaria y pertinente en la vida organizacional; se hace referencia aquí a la ética como discurso vinculante y posibilidad de virar la condición de quienes realizan los procesos de selección de personal, además, de quienes participan en calidad de candidatos a seleccionar.

Se propone, entonces, cuestionar desde una perspectiva hermenéutica, un proceso que hace parte de la gestión humana y del quehacer administrativo, además de tener los fundamentos arraigados en la psicología, en tanto toma algunas herramientas propias de esta disciplina y en ocasiones hace uso de ellas de manera descontextualizada.

En este sentido la autora aboga por la acción virtuosa de las organizaciones, establece una diferencia entre virtudes y vicios, de tal suerte que las organizaciones éticas deberían optar por las virtudes en tanto les permiten actuar desde la ética.

La selección de personal debe relacionarse con el comportamiento organizacional sin reducir a las personas a resultados de pruebas, puntuaciones o impresiones aisladas. La comprensión del puesto, del equipo, de la cultura y de las condiciones reales de trabajo permite construir decisiones más coherentes con las necesidades de la organización y con la dignidad de los candidatos.

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