Cómo entrevistar en la selección de personal

Entrevistar en la selección de personal consiste en mantener un encuentro estructurado entre reclutador y candidato para verificar competencias, valores, experiencia y encaje cultural antes de tomar una decisión de contratación. La entrevista permite conocer el perfil profesional y personal del candidato, comprobar si sus competencias son adecuadas para el puesto y determinar si puede integrarse correctamente en el ambiente laboral de la empresa.

Para realizarla de forma eficaz es necesario definir previamente el puesto, revisar el currículum, preparar preguntas relacionadas con las competencias necesarias, mantener una conversación cordial y profesional, evaluar las respuestas con criterios objetivos y comunicar con claridad los siguientes pasos del proceso.

Qué es una entrevista de selección

Cuando hablamos de una entrevista de selección nos referimos a la parte inicial de la fase de reclutamiento en la cual el reclutador entrevistará a un candidato con el que entablará una conversación para evaluar sus aptitudes y habilidades. La entrevista de trabajo es la fase del proceso de selección donde el responsable de la selección de personal de una empresa evalúa a la persona candidata con el fin de determinar si es adecuada para ocupar el puesto de trabajo.

El aspirante debe aprovechar la oportunidad para presentar sus habilidades, experiencia y conocimientos y demostrar que cumple con los requisitos del puesto. La interacción existente entre dos personas o más las cuales ejercen una un rol de entrevistado y la otra un rol de entrevistador, donde se obtiene información a través de cuestiones, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita evaluar a un candidato para un puesto de trabajo.

No hay un criterio único para realizar una entrevista, depende del método empleado por el entrevistador. El tipo de entrevista de trabajo que se realice puede cambiar según las características y condiciones que se den en la misma.

Para qué sirve la entrevista de selección

El objetivo principal de la entrevista de trabajo es determinar si el candidato es adecuado para el puesto. También permite dar a conocer la empresa e informar al entrevistado sobre las condiciones del puesto de trabajo, conocer el perfil profesional del candidato, conocer sus actitudes personales, comprobar la compatibilidad del candidato con el ambiente laboral de la empresa y evaluar si las competencias del entrevistado son ideales para un correcto desarrollo del puesto.

La entrevista de selección es esencial al emplearse para evaluar las habilidades y competencias de un candidato, una herramienta clave para analizar el nivel del candidato y su adecuación al puesto. La entrevista de trabajo es la herramienta más decisiva del proceso de selección de personal: la etapa que puede definir el rumbo de una empresa a corto y medio plazo.

La importancia de la entrevista está ligada y es dependiente directa de los objetivos que persigue cada uno de los sujetos (reclutador y entrevistado) cuando se realiza este proceso. Por lo tanto, es fundamental ser flexible para acordar un clima favorable a la evolución de la entrevista y saber elegir las preguntas que va a realizar el entrevistador.

La cordialidad y flexibilidad permitirá que el reclutador pueda acceder a la información deseada sin tener que abordar de forma intrusiva y directa las cuestiones, y que el candidato pueda lucirse al tener más seguridad y comodidad al dar las respuestas pertinentes. Es lógico afirmar que los resultados positivos dentro de una empresa gracias a un nuevo empleado se debe, en gran parte, a la importancia de una entrevista de selección que resulte eficaz a la hora de identificar si la nueva incorporación resulta una buena adición profesional.

Objetivos de la entrevista de selección

Cuando se está haciendo una entrevista de selección de personal, el encargado de ella es el que se ocupa de detectar si el candidato es el perfil perfecto para el puesto que busca cubrir la empresa. Para ello, el reclutador responsable debe alcanzar varios objetivos:

• Identificar si el candidato encaja con la cultura organizacional de la empresa y si es perfecto para que el clima laboral no se deteriore.
• Comprobar si el candidato tiene los conocimientos y formación necesaria para desempeñar el puesto solicitado.
• Entender sus ideas y opiniones sobre la empresa y el puesto.
• Valorar sus habilidades potenciales de cara a su evolución en la empresa.
• Comprender la formación profesional.
• Indagar sobre la experiencia laboral.
• Cuánto sabe acerca de la empresa y la industria.
• Fuera de lo salarial, cuáles son sus motivaciones para postularse.
• Qué expectativas tiene de su rol.
• Conocer qué competencias tiene la persona.
• Cómo se enfrenta a situaciones adversas.
• Cómo se relaciona con otras personas.
• Qué tan predispuesto está a integrarse a un lugar nuevo.
• Qué puede sumar a su futuro equipo y a la empresa.
• Cuáles son sus cualidades como líder.
• Cómo se dirige hacia superiores y colegas.
• Qué tan productivo ha sido.
• Qué tan orientado a objetivos se encuentra.

Antes de entrevistar: definir el puesto y el proceso

Antes de comenzar a entrevistar candidatos, debemos haber cumplido con tres pasos fundamentales: publicar un anuncio de empleo, ejecutar una criba curricular y haber implementado una preselección. Primero, para poder comenzar una criba curricular de candidatos es necesario definir las características del puesto de trabajo ofertado.

Si esta vacante no está bien delimitada, lo más probable es que no funcione la búsqueda, tanto manual como la digital. Conviene tener información sobre el puesto vacante, sobre lo que está buscando el empleador, por ejemplo: cuáles son las tareas y responsabilidades del puesto, cuáles son los conocimientos necesarios, si tiene personal a cargo, si tiene jefe directo o a quién responde y cuánto se paga en el mercado por un puesto similar.

También, si fuera posible, obtener información general del empleador, por ejemplo: a qué se dedica la empresa, los productos o servicios que brinda, la cantidad de empleados que tiene, si posee sucursales, etcétera. Una vez establecidos estos requisitos, el equipo de recursos humanos puede elegir dónde anunciar el puesto.

El procedimiento de selección de personal tiene una serie de etapas que ayudan a la organización a obtener más información sobre un candidato. Para que el procedimiento de selección tenga éxito, es recomendable que cuente con los siguientes elementos:

• El número de solicitantes debe ser suficiente. de lo contrario, será difícil elegir al mejor candidato.
• Debe haber personal designado para seleccionar a los candidatos.
• Esas personas deben ser elegidas en función del tipo de candidatos a seleccionar.
• Desarrollar una lista de condiciones necesarias del candidato.
• Con esto pueden compararse los conocimientos, las competencias, las habilidades, etc. de cada uno y elegir el mejor.

Revisión del currículum y preselección

El análisis del CV resulta vital para la entrevista. No conocer bien al entrevistado o caer en errores significativos por culpa de la falta de información puede provocar un coste grande a la empresa. Ya sea por un mal fichaje que no sea adecuado al clima laboral o a las características del puesto solicitado o por desechar un futurible empleado más que capacitado para desempeñar un gran rendimiento.

El segundo paso consiste en revisar todas las solicitudes, currículos y cartas de presentación para reducir el número de candidatos. Descarta las que se alejen significativamente de las cualificaciones deseadas enumeradas en el paso 1.

Cuando el desempleo es bajo, es posible que los candidatos menos cualificados se presenten, por lo que debes ajustar tus expectativas en función de las habilidades o experiencias que no sean absolutamente necesarias. Cuando hay muchos trabajadores buscando empleo, puedes ser más exigente con esas cualificaciones.

Utilizar las entrevistas telefónicas te puede ayudar a reducir aún más el número de candidatos, además de ser útil para seleccionar a los candidatos que se encuentran fuera de la ciudad, y conocer un poco sobre cómo se comunican. Aunque las entrevistas telefónicas no deben ser la única forma de juzgar la personalidad o la profesionalidad, pueden dar una idea de la idoneidad del candidato potencial.

El objetivo de esta breve entrevista es asegurarse de que el candidato está realmente comprometido a seguir adelante, así como que el entrevistador detecte cualquier señal de alarma evidente. También sirve para que el candidato aprenda más sobre el trabajo o haga preguntas que pueda utilizar para retirarse de la carrera si no cree que sea una buena opción.

Tipos de entrevista de selección

Las entrevistas se pueden clasificar en función de diferentes criterios. La clase de preguntas, el número de entrevistadores y la estructura de la entrevista son algunos de los factores que delimitan estas distinciones.

Según el número de participantes

• De panel: un conjunto de entrevistadores a un único candidato.
• En línea: varios entrevistadores de diferentes puestos dentro de la empresa, entrevistan al candidato uno tras otro.
• Dinámica grupal: un grupo de candidatos se enfrentan a un reto planteado por el reclutador.

En este tipo de procesos podemos distinguir las capacidades de resolución de problemas, creatividad y liderazgo de los entrevistados. También existen entrevistas grupales. En esos casos un entrevistador reúne a varios postulantes y les realiza las mismas preguntas, por lo general serán sobre situaciones hipotéticas de resolución de tareas.

Según el formato

• Estructurada: en este formato todo lo está programado y estudiado. Todos los candidatos pasarán exactamente por el mismo proceso.
• Libre: aunque se tienen claros el perfil del candidato y los requisitos del puesto de trabajo, la entrevista se realiza, como su propio nombre indica, de manera libre e improvisada.
• Mixta: es considerada la más completa, ya que es una combinación de las dos anteriores. Por una parte preguntas abiertas donde reina la improvisación del candidato, y por otra cuestiones predeterminadas donde profundizamos en aspectos más relevantes.
• Por competencias: centradas en reconocer el talento, el potencial, las aptitudes y habilidades de los candidatos.
• De tensión: donde se mide la capacidad de reacción del candidato ante situaciones estresantes dentro del puesto de trabajo.

Entrevista preliminar

La etapa inicial del proceso de selección. Recabar información previa, informarte del historial del candidato, analizar su currículum vitae… Todo vale para la preparación. Es un proceso preciso y estructurado en el que se descartan todos los perfiles que no se ajustan a las condiciones solicitadas para ocupar el puesto.

Entrevista de selección

Una vez ya se ha terminado la primera criba, la siguiente etapa es la entrevista de selección. Aquí el candidato tiene la oportunidad de lucir sus cualidades. Para hacer más efectivo este proceso, existen herramientas como las killer questions que criban de forma más optimizada y rápida, permitiendo a la empresa ahorrar mucho tiempo en esta fase.

También se utilizan scorecards para recibir información de la adecuación del candidato en cuanto al perfil que busca la empresa. Se puntúan las respuestas y se añaden comentarios y notas al proceso de selección para hacerlo más preciso.

Entrevista final

Terminado ya el proceso de reclutamiento, se precisa un informe con toda la información recolectada durante estas fases y se valora según los resultados de las pruebas de selección. Una vez ya terminado el proceso de selección, hay que comunicar al candidato la decisión de su contratación e incorporación a la empresa.

Cómo preparar la entrevista de selección

Preparar la información del puesto

Antes de la entrevista es necesario conocer con claridad las tareas, responsabilidades, conocimientos, herramientas, horario, dependencia jerárquica y condiciones laborales del puesto. Preparar una oferta clara es fundamental para que la persona sepa exactamente lo que se requiere para el puesto y lo que recibirá a modo de retribución, ya sea salarial o flexible.

No hacerlo genera un estrés innecesario en el candidato y solo hace que sus respuestas no sean exactamente lo que necesitamos saber para cubrir el puesto. La información debe estar definida antes de iniciar la conversación para que el entrevistador pueda explicar el rol de manera coherente.

Revisar la información del candidato

Además de asegurarnos de que la formación profesional y la experiencia de la persona se alinean con lo que requiere el puesto a ocupar, debemos siempre considerar la veracidad de los datos. Además de cruzar referencias, si fuera necesario, chequear las redes sociales del candidato ayudará a corroborar su información profesional.

El entrevistador debe conocer bien el currículum y preparar preguntas sobre los datos más relevantes. Recordá lo que escribiste en el Currículum vitae. No dejes de lado cursos de oficios, talleres, pasantías, jornadas, seminarios, etc. que estén vinculados con el puesto a cubrir.

Preparar el guion

Diseñar una entrevista estructurada con preguntas clave te facilitará la selección del mejor perfil sin hacer que el proceso sea complicado. Todos estos puntos serán necesarios cuando decidas elaborar una plantilla de entrevista de trabajo desde cero, la cual podrás crear desde un documento de Word o desde la plataforma de Google Docs.

Las preguntas deben relacionarse con los requisitos reales del puesto y formularse de forma comparable para todos los candidatos. Según el CIPD, las entrevistas estructuradas son el método más eficaz para minimizar el sesgo y garantizar comparaciones objetivas entre candidatos.

Crear un clima adecuado

En una situación de entrevista, los candidatos estarán siempre un poco nerviosos y bajo presión. Para hacer una mejor selección es ideal que los minutos que tengamos frente a la persona sean amenos, de manera tal que pueda contarnos la mayor cantidad de información que nos ayude en nuestra elección.

Saber romper el hielo, entablar una charla amena y agradable, un momento distendido es una tarea muy importante. Ofrecer algo de beber, un espacio cómodo donde ubicarse y donde haya privacidad es también clave.

Las fases de una entrevista de selección

Apoyándonos en la estructura narrativa clásica, como si se tratara de un cuento básicamente, la entrevista debe constar de tres etapas: una introducción, un desarrollo y un desenlace. Cada una de estas debe ayudar a que podamos entender a quién tenemos enfrente y cómo puede integrarse y qué puede aportar a la empresa.

1. Presentación y apertura

Presentación: es el momento inicial en el que te presentas al entrevistador y él te expone las características del puesto de trabajo. Durante la primera etapa, se aconseja romper el hielo, ya que es vital analizar cómo se desenvuelve la persona en una situación social, su lenguaje no verbal, su simpatía, facilidad de palabra, nerviosismo, etc.

En esta instancia, como mencionamos antes, es importante de primera mano aclarar toda la información concerniente al puesto para dar pie a las preguntas. El entrevistador puede ser el dueño del lugar, el encargado de personal o el jefe del área donde está la vacante.

2. Desarrollo de la conversación

Desarrollo: el reclutador realiza preguntas para conocer los detalles de tu historial laboral, formación académica, habilidades, objetivos profesionales y cómo manejas ciertas situaciones. Una vez iniciada la entrevista, es importante que las preguntas no se sientan como un interrogatorio y que se desarrolle todo como un diálogo cordial y profesional.

Si las respuestas son satisfactorias o no, el candidato no debe notarlo de inmediato. Siempre es importante mantener neutralidad ante sus contestaciones, no emitir juicios de valor ni tratar de crear falsas expectativas de ninguna índole.

Las respuestas que recibamos debemos no solamente analizarlas objetivamente, sino prestar especial atención a la manera en la que la persona responde, ya que muchas veces, hay quienes no son demasiado honestos frente a un nuevo trabajo o simplemente su tono o actitud corporal pueden revelar información importante acerca de su personalidad o temperamento.

3. Resolución de dudas

En las entrevistas no estructuradas el reclutador puede dejarte un tiempo para que plantees consultas sobre las funciones del puesto, las responsabilidades que implica, opciones de teletrabajo, salario o detalles de la empresa. Vos necesitás conocer claramente lo que ofrece el empleador, es decir, las condiciones laborales y cuáles son las tareas que él necesita cubrir.

Preguntá lo que necesites para poder tomar una decisión. Recordá: estás ahí porque te interesa el trabajo. Te citaron a una entrevista porque eligieron tu Currículum vitae y te querían conocer más.

4. Cierre y próximos pasos

Cierre: el entrevistador o entrevistadora explica los próximos pasos a seguir en el proceso de selección y el calendario establecido para dichos pasos. Un consejo importante que se debe tener en cuenta al finalizar la entrevista es la importancia que tiene que el candidato se vaya sabiendo cuáles son los siguientes pasos a tomar.

Esto significa darle una fecha estimada de respuesta por sí o no y mediante qué medios. Es válido preguntar cuáles son los tiempos que tardará el proceso de selección y acordar cuándo podrá recibir una respuesta.

Qué preguntas hacer durante la entrevista

Saber qué y cuándo hacer las preguntas durante la entrevista es importante para poder reflejar las fortalezas y debilidades del candidato. Estas preguntas deben tener un enfoque correcto y determinado para que puedan arrojar luz a la entrevista.

Hay que recolectar la mayor información posible evitando las preguntas vacías e insulsas, pero sin descuidar la cordialidad y fomentar un clima agradable y cómodo para que se pueda desarrollar la entrevista de selección de la mejor forma posible.

Las preguntas deben enfocarse en seis aspectos principales:

• Experiencia laboral: es fundamental comprobar si el candidato cuenta con la experiencia laboral necesaria para asumir el puesto de trabajo ofertado.
• Valores y misión: dentro de la entrevista de trabajo es importante realizar preguntas acerca de la empresa y su cultura para ver si se alinean con los valores de la persona y sus objetivos personales.
• Compromiso con el rol: las preguntas enfocadas al rol que desempeñará el candidato son vitales para conocer qué tan desarrolladas están sus habilidades blandas y la capacidad que tiene para reaccionar ante situaciones difíciles.
• Conocimiento de la industria: estas preguntas nos servirán para conocer qué tanto manejo de información tiene el candidato acerca de la industria y el interés de crecer en ella.
• Personalidad: las preguntas personales dentro de una entrevista de trabajo tienen como finalidad conocer más acerca de la persona y su manera de comportarse frente a los demás.
• Información esencial: no olvidar realizar las preguntas que tengan que ver con la disponibilidad horaria, rangos salariales, permisos para trabajar en el país, entre otros.

Preguntas sobre motivación y expectativas

• ¿Por qué ha respondido a nuestro anuncio?
• ¿Qué sabe de nuestra empresa?
• ¿Cree que puede realizar este trabajo?
• ¿Cuáles pueden ser serán las ventajas y los inconvenientes para poder realizar este trabajo?
• ¿Cree que se adaptará a este trabajo?
• ¿Qué puede aportar a nuestra empresa?
• ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
• ¿Qué esperas de la empresa?
• ¿Cuáles son tus objetivos profesionales?
• ¿Cuál es tu proyección a futuro?

Preguntas sobre experiencia laboral

• ¿Por qué dejó su último trabajo?
• Cuénteme sobre su último trabajo, ¿qué tareas hacía?
• Describa un día típico en su último trabajo.
• ¿Cuáles eran las tareas más difíciles?
• ¿Cuáles las de mayor responsabilidad?
• De todos sus trabajos, ¿cuál fue el que más le gustó?
• ¿Cuál fue en el que más aprendió?
• ¿Qué es lo que más y lo que menos le agradó de su trabajo anterior?
• ¿Qué piensa que me dirían sobre usted en su último trabajo?
• ¿Qué piensa que fue valorado de usted en sus últimos trabajos?
• ¿Cuál ha sido el proyecto del que te sientes más orgulloso y por qué?
• ¿Cuál es tu mayor logro profesional?
• ¿Por qué deseas cambiar de trabajo?

Si tu experiencia anterior se compone en gran medida por empleos poco duraderos, es recomendable contar con argumentos claros para explicar cómo fue este proceso, recuperando de cada puesto lo aprendido y los desarrollos obtenidos. Cuénteme sobre sus jefes anteriores (Evitá las críticas, sobre todo personales).

Preguntas sobre formación

• ¿Cuáles son sus estudios?
• ¿Por qué eligió estos estudios?
• ¿Por qué eligió ese oficio?
• ¿Piensa seguir estudiando? ¿Por qué?
• ¿Puede trabajar y continuar sus estudios?
• ¿Sus estudios le restan tiempo a su rendimiento laboral?
• ¿Cómo maneja los horarios para poder estudiar y trabajar?
• ¿En qué momentos estudia?
• ¿Cuántos días pide por examen al año?
• ¿Qué influyó en la elección de sus estudios?
• ¿En qué materias se destaca más? ¿Por qué?
• ¿Cuáles son las materias más complejas para usted?
• ¿Qué rama de su profesión u oficio le interesa más?
• Si pudiera volver a empezar, ¿elegiría lo mismo?
• ¿Qué es lo más útil para sus trabajos de lo que ha aprendido en sus estudios?
• ¿Cuál es el grado de conocimiento sobre idiomas, computación, maquinarias especiales, oficios, etc.?

Preguntas sobre fortalezas, áreas de mejora y personalidad

• ¿Qué nos puedes contar sobre ti?
• ¿Cuáles son tus fortalezas y áreas de mejora?
• ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus puntos débiles?
• ¿Cómo se desempeña mejor, en equipo o solo?
• ¿Qué otras actividades realiza además de trabajar?
• Laboralmente, ¿qué objetivos tiene?
• ¿Cuál es su proyecto?
• ¿Por qué eres la persona indicada para este puesto?
• ¿Hubieras elegido otra carrera?

Estas preguntas le permiten al entrevistador obtener datos sobre algunas características personales del postulante, entre ellas responsabilidad, dinamismo, carácter, disposición para aprender, iniciativa, creatividad, tenacidad, seguridad.

Preguntas situacionales y de competencias

Es importante saber cómo trabaja con momentos de mucha tensión. Las preguntas hipotéticas permiten explorar cómo actuaría el candidato ante situaciones relacionadas con el puesto.

• ¿Qué haría usted si ocurre X situación?
• ¿Si no funciona X, usted cómo lo reemplazaría?
• ¿Qué haría usted para solucionar este problema?
• Cuéntame una situación en la que tuviste que adaptarte a un cambio inesperado.
• ¿Puedes describir cómo gestionaste un conflicto dentro de tu equipo?

La metodología STAR

Una de las técnicas más utilizadas en los procesos de selección profesionales es la metodología STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado). Consiste en pedir al candidato que estructure sus respuestas describiendo una situación concreta del pasado, la tarea que debía resolver, las acciones que tomó y el resultado obtenido.

Este enfoque es especialmente útil en la entrevista por competencias, ya que permite evaluar comportamientos reales en lugar de respuestas teóricas. Ejemplo de pregunta STAR: «Cuéntame una situación en la que tuviste que gestionar un conflicto dentro de tu equipo. Qué hiciste y cuál fue el resultado?»

La metodología permite obtener respuestas más concretas y facilita la comparación entre candidatos. Para que sea útil, el entrevistador debe formular preguntas relacionadas con las competencias que realmente exige el puesto y pedir ejemplos específicos cuando la respuesta sea demasiado general.

Qué no preguntar en una entrevista

Las preguntas deben centrarse en la capacidad profesional del candidato y en los requisitos objetivos del puesto. Las preguntas sobre salud mental o física deben sustituirse por preguntas destinadas a conocer cómo maneja el estrés o la carga laboral.

• Preguntas sobre su vida personal: temas como estado civil, número de hijos o planes familiares no son relevantes para evaluar su capacidad profesional.
• Preguntas sobre creencias personales: la orientación política, religiosa o cualquier otra convicción personal no debe influir en el proceso de selección.
• Preguntas sobre problemas financieros: no es apropiado indagar sobre deudas personales o situación económica, ya que esto no refleja su desempeño laboral.
• Preguntas invasivas sobre hábitos personales: evita temas como consumo de alcohol o sustancias, ya que son cuestiones privadas a menos que afecten directamente el trabajo.

La entrevista debe evitar cualquier pregunta que no tenga relación directa con las funciones, competencias, disponibilidad o condiciones objetivas del puesto. Mantener este criterio protege la equidad del proceso y ayuda a reducir prejuicios.

Cómo evaluar las respuestas

Para poder evaluar si los entrevistados tienen las habilidades que necesita la empresa se utilizan las pruebas psicométricas. Con estas herramientas se puede aproximar un perfil de los rasgos potenciales del candidato para concebir una imagen aproximada de las cualidades que determinará si es válido para la empresa o no.

El objetivo de estas pruebas es predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto al puesto de trabajo que va a desempeñar, sus opciones de crecimiento dentro de la empresa y si encaja en la cultura organizacional.

No siempre el candidato elegido o que saca mejor nota en una prueba es el que más talento tiene. Por ejemplo, hay ocasiones que un puesto necesita una competencia o habilidad muy concreta, y es justo en la que se busca que destaque, aunque en el resto tenga menos nivel que otros aspirantes.

Lo importante es que sea el mejor candidato posible para ese puesto en concreto. Una vez hemos conseguido la información del candidato y realizado una puntuación de sus aptitudes en base a los criterios que busca la empresa, debemos clasificar estos datos.

Qué observar durante la entrevista

• La claridad y coherencia de las respuestas.
• La relación entre lo que cuenta y lo que aparece en su historial.
• La capacidad de aportar ejemplos concretos.
• La forma de explicar logros, dificultades y aprendizajes.
• La escucha activa y la comprensión de las preguntas.
• La capacidad de comunicación.
• La adaptación a situaciones nuevas o difíciles.
• La forma de relacionarse con otras personas.
• El interés real por el puesto y la empresa.
• La correspondencia entre sus competencias y los requisitos del puesto.

Muchas veces no son los conocimientos o la experiencia laboral lo que define la búsqueda, sino características personales observadas en una entrevista. Las respuestas deben analizarse objetivamente y con criterios previamente definidos, evitando que una impresión aislada determine toda la decisión.

Cómo puntuar y comparar candidatos

Es recomendable utilizar una matriz o ficha de evaluación con los mismos criterios para todas las personas entrevistadas. Las scorecards permiten recibir información de la adecuación del candidato en cuanto al perfil que busca la empresa.

Se puntúan las respuestas y se añaden comentarios y notas al proceso de selección para hacerlo más preciso. La evaluación debe separar los requisitos imprescindibles de las competencias deseables y registrar evidencias concretas que justifiquen cada valoración.

Una vez que se ha entrevistado a todos los candidatos y se ha recibido la opinión de los entrevistadores, el directivo de Recursos Humanos o de contratación reducirá la lista de los más adecuados para el puesto. A veces, se identificará un segundo candidato en caso de que el primero rechace la oferta de trabajo.

Cómo realizar una entrevista virtual

Tras la pandemia, las entrevistas virtuales cada vez tienen más peso que las presenciales. Las entrevistas virtuales representan ya una parte significativa de los procesos de reclutamiento de personal en España.

Preparar este formato con el mismo rigor que una entrevista presencial es imprescindible para garantizar una experiencia profesional al candidato. Tanto las entrevistas individuales como las grupales pueden desarrollarse o bien de manera presencial o bien a través de videoconferencia mediante plataformas como Microsoft Teams, Zoom o Google Meet.

• Plataforma y conexión: verificar con antelación que la herramienta de videoconferencia funciona correctamente y que la conexión es estable.
• Entorno visual: fondo neutro y ordenado, iluminación frontal adecuada y cámara a la altura de los ojos.
• Protocolo de inicio: enviar al candidato las instrucciones de acceso con al menos 24 horas de antelación e incluir un número de contacto alternativo por si hay problemas técnicos.
• Evaluación del lenguaje no verbal: en formato virtual, prestar especial atención al contacto visual con la cámara, la postura y el tono de voz, ya que la comunicación no verbal se ve parcialmente limitada por la pantalla.
• Grabación y consentimiento: si se graba la sesión, informar al candidato y obtener su consentimiento explícito, en cumplimiento de la normativa de protección de datos vigente en España.

La entrevista grupal y la prueba de trabajo

Existe la posibilidad de que se incluya una prueba de trabajo, directamente realizando una tarea. También existen entrevistas grupales. En esos casos un entrevistador reúne a varios postulantes y les realiza las mismas preguntas, por lo general serán sobre situaciones hipotéticas de resolución de tareas.

Seguramente se harán repreguntas sobre las respuestas de los demás. La dinámica grupal permite observar habilidades de comunicación, liderazgo, colaboración, creatividad y resolución de problemas, pero debe aplicarse con criterios claros y relacionados con el puesto.

El informe de entrevista de selección

Finalizando la fase de entrevista personal centrada en las preguntas, toca juntar la información. La parte del proceso del informe de reclutamiento y selección ayuda a seguir la evolución de los aspirantes.

La base de datos de talento almacena procesos anteriores que nos pueden servir de modelo y datos sobre este nuevo candidato. A su vez, se recopilan todos los comentarios, opiniones y evaluaciones sobre los candidatos de todos los involucrados en la fase de selección para obtener un informe final completo para elegir al mejor talento.

El informe debe reunir la información esencial de la entrevista, las respuestas más relevantes, las evidencias aportadas, la valoración de cada competencia, los puntos fuertes, las áreas de mejora, las condiciones esenciales y la recomendación final.

• Tiempo qué han pasado los candidatos en cada fase.
• Cuántos aspirantes pasa a la fase de entrevista.
• Cuellos de botella/errores en alguna etapa.
• Si acierta en la elección del candidato.
• Comentarios, opiniones y evaluaciones de todos los involucrados.

Elección, oferta y contratación

Una vez que se ha entrevistado a todos los candidatos y se ha recibido la opinión de los entrevistadores, el directivo de Recursos Humanos o de contratación reducirá la lista de los más adecuados para el puesto.

Antes de incorporar a un candidato como nuevo empleado propiamente dicho, el contratante puede hacer una oferta de empleo, misma que puede estar condicionada a la superación de un periodo de prueba. En esta fase del proceso de contratación también pueden utilizarse pruebas de carácter como el Test DISC.

Una vez ya terminado el proceso de selección, hay que comunicar al candidato la decisión de su contratación e incorporación a la empresa. Puede suceder que durante los primeros minutos del diálogo o hacia el final, ya sepamos que la persona no es la correcta para el puesto.

Siempre debemos hacer lo posible para comunicar esto de la manera más conveniente y profesional y no hacerlo en el mismísimo momento de la entrevista, pero no demorar la respuesta cuando es negativa. La Candidate experience tiene una importancia clave en la propia imagen de la empresa.

Onboarding y seguimiento posterior

Una vez que se ha realizado una contratación, es importante tener en cuenta el proceso de onboarding para asegurar el éxito de nuestro nuevo empleado. Por ejemplo, el “Meet & Greet” es una estrategia de onboarding que tiene el objetivo de fomentar la cercanía y que los candidatos puedan conocer todas las áreas y actividades.

También este método de selección de personal es idóneo para aquellas empresas que buscan mantener y optimizar su clima organizacional y poder seleccionar a aquellas personas que mejor se adaptarán a los procesos y a la cultura.

Esta sería la última etapa tras la contratación del candidato elegido. La evaluación del trabajador recién contratado se logra con el software de evaluación del desempeño. Por ejemplo, herramientas como la evaluación 360º, miden su rendimiento con la valoración de todos sus compañeros y responsables, para obtener un feedback 100% real de cómo se ha integrado en la empresa y en sus funciones.

La información que se recoge desde el principio se traslada al módulo de evaluación del desempeño para observar si el talento cumple las expectativas generadas y, con ello, se puede tener un punto de partida para ver su evolución y adecuación al puesto de trabajo.

Recomendaciones para entrevistar mejor

• Preparar previamente el puesto, el currículum y el guion.
• Utilizar preguntas relacionadas con las competencias necesarias.
• Aplicar el mismo criterio de evaluación a todas las personas candidatas.
• Saber romper el hielo y crear un espacio cómodo y privado.
• Mantener una actitud neutral ante las respuestas.
• Escuchar activamente y evitar interrumpir.
• Pedir ejemplos concretos cuando las respuestas sean demasiado generales.
• Observar tanto el contenido como la forma de responder.
• Explicar con claridad las condiciones y responsabilidades del puesto.
• Informar sobre las siguientes etapas y los plazos aproximados.
• Registrar las valoraciones inmediatamente después de la entrevista.
• Evitar que una impresión subjetiva sustituya a la evaluación de las competencias.

La entrevista es un espacio para contar tu historia laboral “real”. Mostráte natural sin perder de vista la formalidad. Tratá de llegar con tiempo a la entrevista. Siempre se recomienda “buena presencia”, esto quiere decir que la vestimenta debe ser acorde al puesto al que te postulás.

Pensá un momento antes de responder, no te apures. Si hay preguntas que no comprendés, pedí aclaraciones antes de responder, tal vez la pregunta no haya sido lo suficientemente clara. Recordá lo que escribiste en el Currículum vitae o en la carta de presentación, esto te aportará claridad y confianza.

Conocer los requerimientos del puesto te dará más seguridad para responder. No trates de sostener actitudes que no te son propias. La entrevista implica contar tu historia laboral “real” desde un lugar de naturalidad.

Errores que deben evitarse

• No informarte previamente sobre la empresa y el puesto de trabajo al que optas.
• Ignorar los detalles que hiciste constar en tu currículum para destacar tus logros.
• Llegar tarde sin justificación ni aviso previo.
• Descuidar tu aspecto físico o higiene personal.
• Presentarte sin la documentación que te pueden pedir durante la entrevista.
• Mostrar una actitud arrogante o agresiva.
• Transmitir falta de atención y de interés por lo que explica el reclutador.
• Preguntar sobre el salario al inicio de una primera entrevista.
• Hablar mal de trabajos anteriores o de terceras personas.
• Mostrar inseguridad o timidez excesiva respondiendo con monosílabos y evitando el contacto visual.
• Interrumpir al entrevistador.
• Hablar demasiado, monopolizar la conversación.
• Mentir sobre tus habilidades, conocimientos o trabajos anteriores o dar información incompleta o vaga.
• Usar un lenguaje inapropiado como palabas malsonantes o faltas de respeto.
• No plantear ninguna pregunta que demuestre tu interés.

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