Blanchard: «No hay libertad sin sindicatos libres»: análisis del papel de la libertad sindical

La afirmación «no hay libertad sin sindicatos libres» resume una idea central: la libertad sindical no es únicamente un derecho laboral, sino también una condición para que los trabajadores puedan participar en las decisiones que afectan a su vida profesional. Organizarse en sindicatos es un derecho laboral y humano fundamental. Oficialmente se denomina «derecho de sindicación».

Todo ser humano tiene también derecho a negociar colectivamente las condiciones de empleo. Estos derechos están consagrados en leyes y reglamentos internacionales y nacionales. Sin embargo, su reconocimiento formal no garantiza por sí mismo que los trabajadores puedan ejercerlos de manera efectiva.

La libertad sindical como condición de la libertad

La libertad sindical permite que los trabajadores actúen colectivamente frente al empresario o su representante. La relación laboral suele caracterizarse por una desigualdad de poder: una persona empleada negocia individualmente con una organización que dispone de mayores recursos, capacidad de decisión y control sobre las condiciones de trabajo.

Por lo general, este tipo de acuerdos no pueden lograrse a título individual. Sin embargo, los sindicatos sí pueden hacerlo.

La libertad sindical es esencial para un diálogo significativo a nivel de fábrica, sector e incluso a nivel nacional. Los sindicatos negocian en nombre de los trabajadores con el empresario o su representante las condiciones de empleo de todos los trabajadores. El resultado de estas negociaciones se recoge en los convenios colectivos.

En ellos se regulan, por ejemplo, los salarios, la jornada laboral, las pensiones, el reembolso de los gastos de viaje y muchos otros aspectos. Además, los sindicatos pueden negociar con representantes de los empresarios las condiciones de trabajo y, en general, los derechos y obligaciones de los empleados.

Qué significa que un sindicato sea libre

Un sindicato libre debe poder organizarse, elegir a sus representantes, definir sus prioridades y defender los intereses de sus afiliados sin interferencias indebidas del Estado ni del empleador. La independencia es esencial: si el sindicato depende de quien debería ser objeto de negociación, la representación deja de ser auténtica.

Un factor importante para la verdadera libertad sindical es también el pluralismo. Sólo si se permite la coexistencia de más sindicatos, los trabajadores tendrán libertad para elegir el sindicato que más les convenga. También es importante implicar a sindicatos de distinto signo en las consultas y delegaciones.

El pluralismo impide que una única organización se presente como representante obligatoria de todos los trabajadores. La libertad de elección permite que los empleados valoren distintas formas de representación y escojan el sindicato que más se ajuste a sus necesidades, principios y condiciones profesionales.

El papel y las obligaciones de los sindicatos

Los sindicatos también actúan para representar los intereses de los afiliados. Por ejemplo, en caso de despido o reorganización, proporcionan asistencia y asesoramiento jurídico.

Se esfuerzan por defender los valores y normas sociales imperantes en relación con las personas y el trabajo. Los sindicatos pueden supervisar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores. Denuncian las violaciones de estos derechos y trabajan para evitarlas.

Los sindicatos constituyen así una fuerza compensatoria que representa los intereses de los trabajadores. Su función no se limita a negociar salarios: también incluye la defensa frente a despidos, reorganizaciones, incumplimientos y otras decisiones que puedan afectar a la seguridad o la dignidad de los empleados.

• Representan los intereses de los afiliados.
• Negocian las condiciones de empleo.
• Participan en la elaboración de convenios colectivos.
• Proporcionan asistencia y asesoramiento jurídico.
• Supervisan el cumplimiento de los derechos de los trabajadores.
• Denuncian las violaciones de los derechos laborales.
• Trabajan para prevenir nuevas violaciones.
• Defienden los valores y normas sociales relacionados con las personas y el trabajo.

La negociación colectiva y los convenios

La negociación colectiva convierte las necesidades individuales de los trabajadores en una agenda común. En lugar de que cada persona negocie aisladamente sus condiciones, el sindicato plantea las demandas de un conjunto de empleados y busca alcanzar acuerdos aplicables a todos o a una categoría determinada.

El resultado de estas negociaciones se recoge en los convenios colectivos. En ellos se regulan, por ejemplo, los salarios, la jornada laboral, las pensiones, el reembolso de los gastos de viaje y muchos otros aspectos.

La negociación colectiva también puede abordar las condiciones de trabajo y, en general, los derechos y obligaciones de los empleados. Para que sea válida, debe desarrollarse entre representantes legítimos y en un entorno en el que los trabajadores puedan expresar sus intereses sin amenazas, intimidación o represalias.

Por qué la libertad sindical también es importante para los empresarios

La libertad sindical fomenta la implicación de los trabajadores en la empresa. Esto también es positivo para las empresas. Permite a los empresarios establecer relaciones a largo plazo con los empleados, con consecuencias positivas:

• La libertad sindical reduce los conflictos en el lugar de trabajo, incluso entre empleados y directivos.
• Aumenta la productividad laboral.
• El sindicato es la voz de los trabajadores. Hablar con el sindicato proporciona a la empresa información sobre lo que ocurre entre los trabajadores.
• Una empresa que se toma en serio la libertad sindical y los derechos laborales tiene más probabilidades de ser conocida como «buena empresa».

Esto facilita, por ejemplo, las inversiones, sobre todo ahora que los inversores también prestan cada vez más atención a los criterios de sostenibilidad social.

Desde esta perspectiva, el sindicato no debe entenderse únicamente como un actor de conflicto. También puede funcionar como un canal estable de comunicación entre la dirección y la plantilla, facilitar la detección temprana de problemas y contribuir a que las decisiones empresariales tengan en cuenta la realidad cotidiana de los trabajadores.

La libertad sindical en las cadenas internacionales de producción

La responsabilidad de la cadena se aplica en todo el mundo, incluso en países donde los gobiernos no quieren o no pueden cumplir las normas laborales internacionales.

Esto significa que los centros de producción deben:

• Permitir que los trabajadores se afilien a sindicatos o formen sindicatos.
• Permitir a los sindicatos el acceso a la fábrica o a los trabajadores para compartir información.
• Permitir que los representantes de los trabajadores dispongan de tiempo y espacio remunerados para participar en las actividades sindicales.
• No interferir ni intentar influir en ninguna de las funciones de los sindicatos.
• No rescindir contratos ni castigar, amenazar, intimidar o acosar a los trabajadores y representantes de los trabajadores por su afiliación sindical o su participación en actividades sindicales.
• Estar dispuesto a negociar de buena fe con un sindicato representativo los convenios colectivos.
• No interferir en el derecho de huelga.

De conformidad con las normas internacionales, cuando uno o más de estos derechos estén restringidos por la legislación nacional, se deben cumplir las normas internacionales en la mayor medida posible sin violar las leyes nacionales.

Cuando las leyes nacionales imposibiliten el cumplimiento de las normas internacionales, la dirección debe dejar claro a los empleados que los involucrará en el diálogo colectivo y garantizar que los empleados tengan la oportunidad y la opción de participar en dicho diálogo colectivo a través de algún tipo de estructura representativa.

La importancia de evaluar la historia de cada fábrica

Es importante que se tenga en cuenta la historia de la fábrica a la hora de evaluar los centros de producción. Ya que, las experiencias pasadas de los trabajadores, las quejas anteriores o las violaciones pueden influir en las actitudes actuales hacia la organización sindical.

Una evaluación limitada a las normas escritas puede ocultar obstáculos reales. Aunque una empresa declare respetar la libertad sindical, los trabajadores pueden continuar percibiendo riesgos si anteriormente se produjeron despidos, amenazas, intimidaciones o discriminación contra personas afiliadas a un sindicato.

Además, las empresas, junto con los proveedores, deben tomar medidas correctoras cuando se detecten violaciones de estos derechos.

Riesgos de la falta de libertad sindical

Desgraciadamente, en muchos países no es fácil formar sindicatos o hacer trabajo sindical. Entonces se prohíbe totalmente la creación de sindicatos independientes o se impide que los iniciadores se registren. Esto puede deberse a razones políticas o culturales, y a otros factores.

En muchos países, la libertad de asociación está contemplada por la ley y se han ratificado los convenios de la OIT, pero falta su cumplimiento. La distancia entre la ley y la práctica puede dejar a los trabajadores sin una protección efectiva.

Sindicatos amarillos y sindicatos de empresa

También son frecuentes los sindicatos amarillos. Se trata de sindicatos establecidos por un gobierno o un empleador, o que carecen de la suficiente independencia respecto a un empleador.

Al firmar un convenio colectivo con este sindicato de empresa o sindicato falso y excluir a otros sindicatos de las negociaciones, se puede anular de hecho el derecho a la negociación colectiva.

La existencia formal de una organización sindical no basta para demostrar que existe libertad sindical. La cuestión decisiva es si los trabajadores pueden elegir a sus representantes y si esos representantes pueden negociar sin estar subordinados a la dirección o a las autoridades.

Zonas económicas libres

Los gobiernos locales tienen a veces un doble rasero. Por un lado, tienen una legislación que reconoce la libertad sindical y el diálogo. Al mismo tiempo, a veces crean áreas industriales denominadas zonas económicas libres, zonas de producción para la exportación o zonas de libre comercio, para estimular la economía.

En ellas, las empresas internacionales gozan de mayor libertad de acción, pero se niega el acceso a los sindicatos independientes.

Las empresas que operan allí no hacen preguntas al respecto. Creen que lo que está legalmente permitido no puede estar mal. Pero las cosas no funcionan así.

Las Directrices de la OCDE y los UNGP establecen que si las leyes no cumplen las normas internacionales, se supone que la empresa debe acercarse lo más posible al cumplimiento de las directrices internacionales.

Trabajadores temporales y flexibles

A menudo, las políticas definidas en una empresa sólo se aplican a los empleados fijos. Por tanto, no para los trabajadores flexibles y contratados.

Entonces les resulta difícil y arriesgado afiliarse a un sindicato o presentarse a las elecciones como dirigentes sindicales. Al fin y al cabo, pueden ser despedidos fácilmente en cuanto termina su contrato temporal.

La exclusión de los trabajadores temporales debilita la representación colectiva y puede crear una división entre empleados con distintos niveles de protección. Los trabajadores flexibles de las minas de metal peruanas se unieron por primera vez a un sindicato, con el apoyo de CNV Internationaal.

Los trabajadores flexibles, como estos mineros peruanos, también tienen derecho a ser representados por el sindicato de su elección.

Responsabilidades concretas de las empresas

Una empresa que respeta la libertad sindical debe evaluar no sólo sus propias prácticas, sino también las de sus proveedores y centros de producción internacionales. La responsabilidad de la cadena se aplica en todo el mundo, incluso en países donde los gobiernos no quieren o no pueden cumplir las normas laborales internacionales.

La dirección debe evitar cualquier intervención destinada a controlar la actividad sindical, seleccionar representantes convenientes o impedir que los trabajadores conozcan sus derechos. También debe garantizar que los representantes dispongan de tiempo y espacio remunerados para participar en las actividades sindicales.

La empresa debe estar dispuesta a negociar de buena fe con un sindicato representativo los convenios colectivos y no debe interferir en el derecho de huelga.

Cuando se detecten violaciones, las empresas, junto con los proveedores, deben tomar medidas correctoras. Estas medidas deben tener en cuenta las experiencias pasadas de los trabajadores, las quejas anteriores y las posibles violaciones que hayan influido en las actitudes actuales hacia la organización sindical.

Libertad sindical en directivas y tratados

Principios rectores de las Naciones Unidas

Se ha acordado internacionalmente que los gobiernos deben proteger los derechos humanos -y, por tanto, los derechos laborales- y que las empresas deben respetarlos.

Los Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos de la ONU establecen una distinción fundamental entre las obligaciones estatales y la responsabilidad empresarial: los gobiernos deben proteger, mientras que las empresas deben respetar los derechos humanos.

Directrices de la OCDE

Las Directrices de la OCDE incluyen el capítulo 5: Empleo y relaciones laborales.

Estas directrices son especialmente relevantes para las empresas que operan en cadenas internacionales de suministro, porque establecen expectativas sobre la conducta empresarial responsable incluso cuando la legislación local ofrece una protección insuficiente.

Declaración Universal de los Derechos Humanos

Según el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

Diversos aspectos de la libertad sindical están consagrados en varios convenios de la organización laboral tripartita de la ONU OIT que han sido ratificados por muchos países.

Estos son los más importantes que tratan de la libertad sindical:

La libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva están consagrados en los Convenios C87 y C98 de la Organización Internacional del Trabajo de las Naciones Unidas.

Se espera que las marcas de ropa respeten y se responsabilicen de estos convenios internacionales vigentes en la mayoría de los países.

Cómo identificar una libertad sindical efectiva

La libertad sindical puede evaluarse mediante preguntas concretas sobre la práctica cotidiana. No basta con comprobar si existe una política empresarial o si la legislación nacional reconoce el derecho de asociación.

• ¿Pueden los trabajadores afiliarse al sindicato de su elección?
• ¿Pueden formar sindicatos independientes?
• ¿Pueden los sindicatos acceder a la fábrica o a los trabajadores para compartir información?
• ¿Disponen los representantes de tiempo y espacio remunerados para realizar actividades sindicales?
• ¿Evita la dirección interferir en las funciones de los sindicatos?
• ¿Están protegidos los trabajadores frente al despido, el castigo, las amenazas, la intimidación y el acoso por su afiliación sindical?
• ¿Existe una negociación de buena fe con un sindicato representativo?
• ¿Se respeta el derecho de huelga?
• ¿Se incluye a los trabajadores flexibles y contratados?
• ¿Se han adoptado medidas correctoras cuando se detectaron violaciones?

CNV Internationaal ha elaborado una práctica lista de preguntas que pueden formular los representantes de empresas internacionales del sector alimentario. De este modo, ellos mismos pueden conocer mejor cuál es la situación de la libertad sindical en la práctica en los proveedores y sucursales extranjeros.

CNV Internationaal ha elaborado una práctica lista de control de preguntas que pueden hacer los representantes de empresas internacionales de la industria de la confección. De esta manera, ellos mismos también pueden comprender mejor cómo es la libertad sindical en la práctica en sus sucursales extranjeras o con los proveedores.

Buenas prácticas y herramientas de apoyo

Los convenios colectivos multiempresa son una forma sostenible de mejorar el trabajo.

La negociación entre varias empresas puede resultar especialmente importante en sectores con cadenas de producción fragmentadas, alta subcontratación o una elevada presencia de trabajadores temporales. Permite abordar condiciones comunes y reducir las diferencias injustificadas entre centros de producción.

En el folleto temático «El poder de la libertad sindical», CNV Internationaal analiza cómo funciona la libertad sindical, qué aporta y qué papel pueden desempeñar las propias empresas para promoverla.

También existen hojas informativas sobre la libertad sindical en la industria textil. La ficha general contiene la información más importante sobre la libertad sindical y la negociación colectiva y ofrece orientaciones prácticas para que las marcas puedan iniciarse en este tema.

Además, CNV Internationaal elaboró una ficha específica para Bangladesh.

La dimensión política y social de la libertad sindical

La libertad sindical afecta a la distribución del poder en el lugar de trabajo y en la sociedad. Cuando los trabajadores pueden organizarse, expresar sus intereses y negociar colectivamente, participan de forma más directa en las decisiones que determinan sus salarios, horarios, seguridad, pensiones y estabilidad laboral.

Cuando los sindicatos independientes son prohibidos, controlados o excluidos, la negociación puede convertirse en una formalidad. Puede existir un convenio colectivo, pero no una negociación colectiva genuina; puede existir un sindicato registrado, pero no una representación independiente; puede existir una ley protectora, pero no una protección efectiva.

Por eso, el análisis de la frase «no hay libertad sin sindicatos libres» debe centrarse en la diferencia entre el reconocimiento formal y el ejercicio real del derecho. La libertad sindical requiere pluralismo, independencia, protección frente a represalias, acceso a la información, participación de todos los trabajadores y capacidad de negociar de buena fe.

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