En Chile, la inasistencia injustificada al lugar de trabajo puede permitir al empleador terminar el contrato sin derecho a indemnización por años de servicio ni indemnización sustitutiva del aviso previo, pero únicamente cuando se cumplen estrictamente los requisitos del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo.
La causal exige que el trabajador no concurra a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo, o que falte injustificadamente o sin aviso previo cuando tenga a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización provoque una perturbación grave en la marcha de la obra.
Regulación legal de la inasistencia injustificada
El artículo 160 del Código del Trabajo establece que el contrato termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador lo pone término invocando una o más de las causales disciplinarias previstas en esa disposición.
En su número 3, la norma dispone:
“No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.”
La causal de despido por inasistencia del trabajador está contenida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Se trata de una causal de derecho estricto, lo que significa que debe ocurrir el hecho exacto descrito en la norma y que su interpretación debe ser restrictiva dada su excepcionalidad y sus consecuencias.
Cuándo se configura la causal de despido
La ley chilena permite poner término al contrato cuando el trabajador falta sin justificación bajo alguno de estos parámetros:
- Dos días seguidos.
- Dos lunes en el mes.
- Un total de tres días durante igual período de tiempo.
- Una falta injustificada o sin aviso previo cuando el trabajador tiene a su cargo una actividad, faena o máquina cuya paralización provoca una perturbación grave en la marcha de la obra.
El tipo infraccional sancionado por el Código es la inasistencia, es decir, la no concurrencia del trabajador a sus labores en el lugar que se ha designado en el contrato o bien que se ha acordado con el empleador.
La primera parte del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo pretende sancionar el absentismo relevante de duración acotada, que no llega a constituir abandono.
Se trata de inasistencias reiteradas cuyo número el Código se encarga de establecer previamente. La reiteración deja en evidencia la continuidad y contumacia de la conducta prohibida, cuestión que el legislador considera inaceptable desde el punto de vista de las obligaciones contractuales.
| Supuesto legal | Condición exigida |
|---|---|
| Dos días seguidos | Inasistencia injustificada durante dos jornadas consecutivas |
| Dos lunes en el mes | Falta injustificada durante dos lunes del mismo mes |
| Tres días durante igual período | Acumulación de tres días de inasistencia injustificada |
| Actividad, faena o máquina relevante | Falta injustificada o sin aviso previo que provoque una perturbación grave |
El significado de los días de inasistencia
Los “días” deben ser completos, es decir, deben haber transcurrido completamente los días de inasistencia que se le imputan al trabajador.
En consecuencia, sería injustificado un despido de un trabajador que faltó dos días seguidos y es despedido al segundo día, ya que se pondría término al contrato de trabajo antes del plazo que se indica en esta causal.
Los “días seguidos” deben entenderse como dos días laborales que suponen jornadas laborales completas, ejecutadas de forma continua, sucesiva y sin intermisión de lugar o tiempo entre una y otra.
De esta manera, sería injustificado un despido si los dos días no son continuos en el tiempo, como ocurre si existe un día feriado entre medio.
Según el Dictamen 4056/110 de la Dirección del Trabajo, el concepto de “mes” se refiere siempre al mes calendario y no a un período de 30 días móviles.
La falta de causa justificada
La conducta sancionada es la ausencia o no concurrencia del trabajador a sus labores durante un tiempo determinado, sin justificación.
La justificación permite resolver el test de culpabilidad de la conducta infraccional y exige que el trabajador fundamente las razones de sus inasistencias antes del despido.
La ley no define expresamente qué debe entenderse por causa justificada. Por ello, la jurisprudencia ha señalado que existe justificación cuando el trabajador invoca un motivo digno de ser atendido racionalmente para no concurrir a sus labores.
La causa debe consistir en un motivo racional, atendible y fehacientemente acreditado que impida al trabajador concurrir a sus labores. Debe tratarse de una situación no imputable al dependiente que denote un impedimento serio para cumplir su obligación de asistencia.
La razonabilidad de los acontecimientos se determina a la luz de la lógica, las máximas de experiencia y la denominada “sensatez del caso”. Su amplitud abarca una multiplicidad de situaciones cuyo denominador común es la ajenidad de la causa respecto del trabajador afectado.
La norma no limita la clase de motivos que pueden explicar la inasistencia, por lo que las causas pueden ser variadas, normalmente involuntarias, siempre que sean suficientes para impedir que el trabajador cumpla con su obligación de asistencia.
En consecuencia, lo relevante no es que la ausencia haya dependido formalmente de la voluntad del trabajador, sino que exista una causa justificada que explique racionalmente por qué no pudo concurrir a trabajar.
La justificación puede acreditarse posteriormente
La jurisprudencia ha establecido que no se requiere que el trabajador comunique al empleador el motivo por el que dejó de concurrir a sus labores, puesto que el artículo 160 N° 3 no impone esa obligación.
La exigencia de avisar la ausencia constituye un requisito adicional que no está previsto en la norma y que no puede ser exigido al trabajador como condición para que la causa sea considerada justificada.
La ausencia puede ser justificada antes, durante o después de producirse, siempre que la causa sea legítima y pueda acreditarse suficientemente.
La norma no impone exigencias en orden a que la justificación de la inasistencia sea puesta en conocimiento del empleador con anterioridad, en forma coetánea a ésta o dentro de un plazo perentorio, bastando la existencia de la causa aunque su acreditación sea posterior.
La falta de aviso inmediato no transforma automáticamente la ausencia en injustificada si existe una causa real que impidió al trabajador presentarse a sus labores.
Sin embargo, el trabajador debe acreditar la razón que entiende adecuada para explicar la falta y eximirse de la imputación que se le atribuye. Para ello puede emplear todos los medios probatorios disponibles.
Medios para acreditar la causa de la ausencia
La causa justificada puede acreditarse por cualquier medio de prueba, entre ellos testimonios, certificados de atención hospitalaria, licencias médicas, documentos médicos y otros antecedentes que demuestren la existencia del impedimento.
La Corte Suprema reconoció que si existe una razón o motivo que origine la ausencia, se entiende que constituye una excusa suficiente, la cual puede ser acreditada por cualquier medio de prueba.
La discusión sobre la excusa es, en último término, de carácter probatorio. La justificación puede verse afectada si los antecedentes rendidos son insuficientes o contradichos por otras pruebas.
Al empleador le corresponde acreditar la ausencia fundamentalmente mediante la exhibición del libro de asistencia u otra prueba suficiente. Al trabajador, por su parte, le corresponde acreditar que la ausencia se encuentra justificada.
Licencias médicas como justificación
La licencia médica constituye una de las principales formas de acreditar la justificación de una inasistencia, pero no es el único medio de prueba admisible.
Si un trabajador se encuentra imposibilitado para presentarse a trabajar por estar con reposo médico, su ausencia no es injustificada.
El plazo para la presentación de la licencia médica se cuenta desde que ésta se expide y no antes.
La presentación fuera de plazo de la licencia médica al empleador, e incluso su no presentación, no tiene necesariamente como efecto calificar la inasistencia como injustificada.
La licencia médica tiene por objeto obtener el derecho a ausentarse del trabajo o reducir la jornada durante un tiempo determinado y percibir el subsidio correspondiente, pero la falta de presentación oportuna del formulario no elimina por sí sola la existencia del impedimento médico.
También puede acreditarse una enfermedad o impedimento mediante antecedentes médicos distintos de la licencia, como certificados de atención hospitalaria, comprobantes de exámenes, informes profesionales o testimonios.
Inasistencia y abandono de trabajo: diferencias
Las inasistencias al trabajo son distintas del mero abandono del trabajo.
La inasistencia regulada por el artículo 160 N° 3 consiste en no concurrir al lugar de trabajo durante determinados días sin causa justificada.
El abandono del trabajo se estructura mediante un acto voluntario y unilateral del trabajador constitutivo de incumplimiento, en el que existe una clara intención de hacer dejación del cargo.
En las meras inasistencias subyace una falta de diligencia que produce absentismo, mientras que en el abandono existe una conducta diferente, vinculada a la salida del lugar de trabajo durante la jornada o a la negativa a ejecutar las tareas convenidas.
Supuestos del artículo 160 N° 4
El abandono del trabajo es la causal del artículo 160 N° 4 del Código del Trabajo y contempla dos supuestos principales:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Dejar de asistir al trabajo durante varios días no constituye, por sí solo, abandono del artículo 160 N° 4. Esa conducta corresponde a la inasistencia injustificada del artículo 160 N° 3, que exige dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante igual período.
La distinción es relevante porque si la carta de despido invoca el artículo 160 N° 4, pero los hechos consistieron únicamente en inasistencias, la causal puede estar mal invocada y el despido ser impugnable por ese motivo.
La actividad, faena o máquina cuya paralización provoca una perturbación grave
La segunda hipótesis del artículo 160 N° 3 se refiere al trabajador que tiene a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización significa una perturbación grave en la marcha de la obra.
En este caso, la ley no exige la reiteración de dos días seguidos, dos lunes o tres días durante el período correspondiente. La gravedad puede derivar de las consecuencias concretas que produce la ausencia.
La falta debe ser injustificada o producirse sin aviso previo, y el abandono o paralización debe provocar una perturbación grave en la marcha de la obra.
Este supuesto se aproxima al abandono porque el Código sanciona esencialmente las consecuencias de la ausencia, atendiendo a que el trabajador tenía a su cargo una actividad, faena o máquina relevante.
La gravedad no depende únicamente de la duración de la inasistencia, sino también de la importancia de las funciones, del nivel de responsabilidad del trabajador y del impacto efectivo de la paralización.
Requisitos que debe cumplir el empleador
Para aplicar correctamente la causal, el empleador debe verificar que los hechos coincidan exactamente con alguno de los supuestos del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo.
- Comprobar las fechas concretas de la inasistencia.
- Verificar si se trata de dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante igual período.
- Determinar si existió una causa que justifique la ausencia.
- Revisar si el trabajador tenía a su cargo una actividad, faena o máquina cuya paralización podía provocar una perturbación grave.
- Examinar los registros de asistencia y los demás antecedentes disponibles.
- Precisar los hechos en la carta de despido.
- Comunicar el término del contrato dentro del plazo legal correspondiente.
La prueba de la ausencia puede obtenerse del libro de asistencia, del reloj control, de registros digitales, de turnos, de planillas, de comunicaciones internas y de otros antecedentes que permitan establecer que el trabajador no concurrió a sus labores.
La carta de despido debe identificar los días exactos de inasistencia y explicar los hechos que fundamentan la causal, sin limitarse a mencionar de manera genérica el artículo 160 N° 3.
La copia de la comunicación debe registrarse ante la Dirección del Trabajo dentro del plazo legal aplicable.
Consecuencias económicas del despido
El despido fundado correctamente en el artículo 160 N° 3 termina el contrato sin derecho a indemnización por años de servicio ni indemnización sustitutiva del aviso previo.
La causal pertenece a las denominadas causales disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a esas indemnizaciones legales.
Sin embargo, aunque la causal se aplique correctamente, siempre deben pagarse las remuneraciones de los días efectivamente trabajados que se encuentren pendientes y el feriado proporcional acumulado.
También deben pagarse otros haberes pendientes que correspondan, como horas extraordinarias, comisiones u otras prestaciones devengadas.
Si el empleador no logra acreditar la causal o el tribunal determina que la ausencia estaba justificada, el despido puede ser declarado injustificado.
En ese caso, el trabajador puede recuperar la indemnización por años de servicio y la indemnización sustitutiva del aviso previo, además del recargo legal correspondiente.
Riesgos de una aplicación incorrecta
El mayor riesgo para el empleador es que el trabajador demande por despido injustificado y alegue que existía una causa que justificaba una o más ausencias.
También puede cuestionarse el despido cuando los días no cumplen con el requisito de continuidad, cuando el período fue calculado incorrectamente o cuando la carta no describe de forma precisa los hechos.
La causal tampoco puede aplicarse automáticamente por el solo hecho de que el trabajador no haya avisado previamente. La falta de comunicación no reemplaza el requisito legal de que la ausencia carezca de causa justificada.
La interpretación debe considerar las circunstancias concretas de cada caso, especialmente cuando el trabajador acredita un impedimento serio, involuntario y razonablemente atendible.
La gravedad de la inasistencia se produce por la repetición de la falta en los términos fijados por el legislador, pero la justificación debe analizarse atendiendo a la realidad específica de la situación.
Relación con el incumplimiento grave del contrato
El artículo 160 N° 7 contempla el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato como una causal distinta de la inasistencia injustificada del artículo 160 N° 3.
Para aplicar el artículo 160 N° 7 debe existir una obligación contractual incumplida y ese incumplimiento debe tener una magnitud que haga inviable continuar el vínculo laboral.
Las inasistencias injustificadas reiteradas pueden constituir un incumplimiento del deber de asistencia, pero la causal utilizada debe corresponder a los hechos acreditados y estar correctamente descrita en la carta de despido.
La inasistencia injustificada durante los días establecidos expresamente por el artículo 160 N° 3 tiene una regulación específica, por lo que no debe confundirse con cualquier incumplimiento contractual ni con los atrasos reiterados.
Fundamento de la obligación de asistir al trabajo
Todo contrato de trabajo lleva implícita la obligación de que el trabajador concurra al ámbito organizativo del empleador para cumplir las labores con la periodicidad pactada.
Si el trabajador no ejecuta esa obligación mínima, el objeto del contrato se ve frustrado y pueden producirse perjuicios para el empleador.
La ausencia afecta el equilibrio de las prestaciones recíprocas, la eficacia productiva de la empresa y la actividad potencial que habría podido desarrollar el trabajador.
El fundamento de la causal se encuentra en que el trabajo convenido no se está realizando, por lo que no se cumple el objeto del contrato ni la obligación básica de ejecutar las labores durante la jornada convenida.
La celebración del vínculo laboral también implica el deber de cumplir diligentemente las obligaciones pactadas y proporcionar el rendimiento propio o normal de un deudor laboral.
Cuando se producen inasistencias injustificadas, el trabajador infringe el deber de diligencia y afecta la disciplina de la empresa.
Antecedentes históricos de la causal
Desde las primeras regulaciones normativas del fenómeno laboral, el legislador chileno ha incorporado la inasistencia como causa típica de despido disciplinario.
La Ley N° 4.053 de 1924 establecía que el contrato terminaba por dejar el obrero de concurrir al trabajo durante dos días consecutivos sin causa justificada, o por abandono del trabajo.
El Código del Trabajo de 1931 mantuvo una regla similar y dispuso que el contrato terminaba por no concurrir el obrero al trabajo, sin causa justificada, durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período.
La norma actual del artículo 160 N° 3 mantiene una redacción muy similar a la contenida en las primeras leyes sociales y su núcleo definitorio ha sobrevivido a diversas reformas.
La continuidad histórica de la causal se explica por la estructura del vínculo laboral y por la necesidad de que el trabajador se encuentre disponible para ejecutar las labores pactadas durante la jornada convenida.
Lista de comprobación para analizar un caso
- ¿El trabajador faltó completamente a su jornada?
- ¿Las ausencias corresponden a dos días seguidos, dos lunes del mismo mes o tres días durante igual período?
- ¿Los días fueron efectivamente completos?
- ¿Existió un feriado o una interrupción entre las jornadas?
- ¿La ausencia tuvo una causa médica, familiar, fortuita o de otra naturaleza?
- ¿La causa puede acreditarse mediante documentos, testigos u otros medios?
- ¿La falta de aviso fue considerada como único fundamento del despido?
- ¿La carta indica las fechas exactas y los hechos concretos?
- ¿La causal invocada corresponde realmente a una inasistencia y no a abandono del trabajo?
- ¿El empleador cuenta con registros suficientes para probar la ausencia?
La correcta calificación de los hechos resulta esencial, porque la inasistencia durante varios días, la salida intempestiva durante la jornada y la negativa a trabajar son conductas diferentes, reguladas por disposiciones distintas del Código del Trabajo.
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