Construcción: selección de personal para equipos eficientes y seguros

La selección de personal en construcción es el proceso mediante el cual se escogen candidatos idóneos para ocupar vacantes dentro de una organización. En este sector, una selección adecuada permite contar con personas capaces de cumplir plazos, liderar cuadrillas y manejar la seguridad y la calidad en terreno.

El éxito de un proyecto de construcción no depende únicamente de materiales de alta calidad o tecnología avanzada, sino también del recurso más valioso: las personas. La selección adecuada del personal es un factor determinante para garantizar eficiencia, calidad y cumplimiento de plazos.

Por qué la selección de personal es decisiva en la construcción

La construcción trabaja por proyecto y plazo, con alta rotación en obra. Un equipo bien conformado puede marcar la diferencia entre un proyecto exitoso y uno lleno de contratiempos y sobrecostos.

Una inadecuada selección del personal en un proyecto de construcción puede generar retrasos, costos adicionales y problemas de seguridad. Por el contrario, contar con un equipo estructurado de manera eficiente permite mejorar la coordinación y comunicación entre los diferentes niveles del proyecto, aumentar la eficiencia en la ejecución de tareas y optimizar tiempos y recursos.

• Reducción de errores y desperdicios, contribuyendo a una gestión más sostenible.
• Un ambiente de trabajo seguro, disminuyendo riesgos y accidentes laborales.
• Mayor compromiso con los objetivos del proyecto, fomentando un equipo motivado y alineado con la visión del proyecto.
• Mayor eficiencia en la ejecución de tareas, optimizando tiempos y recursos.

La importancia de los capataces en la gestión directiva de los proyectos de construcción ha sido generalmente subestimada. Si se quiere mejorar la productividad en la construcción, un paso importante es contar con personal calificado en este nivel.

Qué perfiles se necesitan en construcción e inmobiliario

Antes de iniciar el proceso de contratación, es fundamental identificar las competencias y habilidades necesarias para cada rol dentro del proyecto. Ingenieros, supervisores, operarios y especialistas deben contar con perfiles definidos que se alineen con los requerimientos del proyecto.

• Jefes y administradores de obra.
• Capataces y maestros.
• Prevencionistas de riesgos.
• Ingenieros y oficinas técnicas.
• Supervisores de calidad.
• Jefes de bodega y adquisiciones.

Independientemente del puesto que quieras cubrir en la empresa constructora, desde Recursos Humanos vas a necesitar recabar cierta información. El perfil debe considerar las habilidades técnicas, la experiencia, la formación y las competencias específicas necesarias para el puesto.

Cómo definir correctamente el perfil del cargo

La primera fase del proceso de selección de personal consiste en identificar las necesidades de la organización. Esto conlleva analizar las vacantes disponibles, las competencias requeridas y los objetivos que tiene en mente la empresa.

Para definir un buen perfil se necesita una descripción breve y objetiva de qué hará el cargo y qué se espera de él. También deben establecerse las responsabilidades clave, las tareas diarias y las metas asociadas.

• Responsabilidades principales del puesto.
• Experiencia exigida y conocimientos técnicos.
• Habilidades interpersonales y capacidad de trabajo en equipo.
• Adaptabilidad y capacidad para responder a cambios.
• Horario, modalidad de trabajo, beneficios, salario y condiciones laborales.
• Requisitos relacionados con seguridad, calidad y cumplimiento normativo.

A tener en cuenta que no vale con solo definir las cualificaciones técnicas necesarias, sino que también hay que hacer hincapié en la capacidad de trabajo en equipo, la adaptabilidad y la alineación con el cultural fit de la empresa.

Competencias técnicas y habilidades interpersonales

Un currículum sólido y referencias laborales confiables son herramientas esenciales para determinar la idoneidad de un candidato. La experiencia en proyectos similares y el dominio de herramientas específicas pueden ser factores determinantes en la selección.

Ya no se trata solo de contar con las hard skills propias de cada categoría. Hoy día los flujos de trabajo han cambiado y todo el personal debe estar formado en las distintas aplicaciones que sirven para gestionar las tareas.

Además de las competencias técnicas, es crucial evaluar la capacidad de los candidatos para colaborar en equipo, adaptarse a cambios y comunicarse de manera efectiva. Un entorno laboral armónico contribuye significativamente al éxito del proyecto.

Los candidatos deben demostrar compromiso, motivación y competencias contemporáneas. La falta de profesionales cualificados y las dificultades de las empresas para contratar llevan a realizar procesos de reclutamiento demasiado rápidos, pero más vale invertir tiempo y esfuerzo en contratar a la persona adecuada.

Etapas del proceso de selección de personal

El proceso de selección es el conjunto de actividades diseñadas para identificar, evaluar y elegir a los candidatos más cualificados para cubrir una vacante en una organización. Una gestión correcta empieza con la identificación de las necesidades de personal y se extiende hasta la incorporación y formación de los nuevos empleados.

1. Definición de las necesidades de personal

El análisis inicial debe determinar por qué se necesita cubrir el cargo, cuáles son sus responsabilidades y qué objetivos debe cumplir. Los estudios de mercado, las evaluaciones internas y las consultas con los líderes de equipo ayudan a asegurar que las descripciones de los puestos se ajusten a lo que viene necesitando la empresa.

2. Elaboración del perfil del candidato

Con las necesidades identificadas, se define el candidato ideal. Esto incluye habilidades, experiencia, formación académica y competencias específicas necesarias para el puesto.

La definición del perfil debe diferenciar los requisitos indispensables de aquellos que pueden desarrollarse mediante capacitación. En construcción, también es importante precisar la experiencia en proyectos similares, la responsabilidad sobre equipos y el manejo de normas de seguridad y calidad.

3. Convocatoria y difusión de la vacante

Con el perfil definido, se realiza la convocatoria para atraer a posibles candidatos. La publicación de la oferta de empleo en diversas plataformas y el uso de redes profesionales permiten ampliar el alcance y la diversidad de los candidatos potenciales.

La redacción debe incluir información detallada sobre las responsabilidades del puesto y las condiciones laborales. Cada empresa es un mundo y aunque esté en el mismo sector que otra, no son ni serán nunca iguales.

4. Preselección y revisión de currículos

En esta etapa, se realiza una primera selección de candidatos basada en los currículos recibidos. Se identifican aquellos que cumplen con los requisitos básicos del perfil.

La evaluación de CV es uno de los momentos más tediosos y caros por el tiempo que conlleva. Los formularios y las herramientas digitales facilitan el primer cribado y permiten llegar a la entrevista de trabajo solo con las candidaturas que cuenten con mayores probabilidades de encajar en el proyecto empresarial de construcción.

La criba puede optimizarse mediante software que automatiza la revisión de currículums, ahorra tiempo, reduce el sesgo humano y establece criterios de evaluación claros y herramientas estandarizadas.

5. Evaluación de habilidades y competencias

Los candidatos preseleccionados son sometidos a diversas pruebas para evaluar sus capacidades técnicas y competencias. Estas pueden incluir exámenes escritos, pruebas prácticas, evaluaciones psicométricas, simulaciones y ejercicios que reflejen situaciones reales del trabajo diario.

Un equipo capacitado no solo es más productivo, sino que también reduce riesgos de accidentes y errores operativos. La formación en metodologías como Lean Construction, normativas de seguridad y nuevas tecnologías debe ser una prioridad para cualquier empresa del sector.

6. Entrevistas por competencias

Las entrevistas permiten analizar aspectos como la motivación, la capacidad de adaptación y el encaje cultural con la empresa. Las preguntas deben evaluar tanto las habilidades técnicas como las interpersonales y el punto de vista del candidato respecto de la cultura de la empresa.

El método STAR permite ahondar en experiencias pasadas mediante la descripción de la Situación, la Tarea, la Acción y el Resultado. También es conveniente involucrar a diferentes miembros del equipo para obtener perspectivas distintas y tomar una decisión más informada.

Durante la entrevista es necesario escuchar activamente, evitar interrupciones y evaluar la actitud y la adaptación cultural, no solo el currículum. La comunicación debe mantenerse durante todo el proceso, tanto si el candidato ha sido elegido como si no.

7. Verificación de referencias

La experiencia de los profesionales que esté reflejada en el CV puede ser engañosa. Procura contrastar y validar su trayectoria antes de la selección final.

La verificación de referencias permite comprobar responsabilidades anteriores, desempeño, relación con equipos y experiencia real en proyectos semejantes. Ahorrarás mucho tiempo y sustos.

8. Comparación y decisión final

Con toda la información recopilada, se valoran las opciones disponibles y se toma una decisión final sobre el candidato más adecuado para el puesto. Esta toma debe ser colaborativa y basada en criterios previamente definidos.

Aplicar puntajes a cada competencia ayuda a comparar a los candidatos. La decisión final debe basarse en un equilibrio entre fit cultural, desempeño técnico y criterios legales.

9. Contratación y documentación

Una vez tomada la decisión, se procede a la contratación del candidato seleccionado. La contratación implica la negociación de los términos y condiciones del empleo, así como la formalización del contrato.

Estas son las bases para cumplir la normativa local:

• Cédula de identidad vigente.
• Certificado de antecedentes laborales y penales, según el cargo.
• RUT y comprobante de afiliación a AFP/Isapre o Fonasa.
• Contrato escrito con sueldo, jornada, beneficios y fecha de inicio, firmado por ambas partes.

10. Incorporación, onboarding y capacitación

La incorporación efectiva de un nuevo empleado implica más que proporcionarle un lugar para trabajar. Es deber de la empresa que reciba una bienvenida adecuada, que incluya información sobre la cultura de la empresa, las expectativas del puesto y los recursos disponibles.

El onboarding consta de tres partes: la formación inicial, la presentación de la cultura organizacional y la asignación de un mentor, tutor o líder de equipo o departamento.

Un proceso de onboarding digital estructurado puede marcar la diferencia en la retención de empleados y decirle adiós a la rotación de personal. También facilita la adaptación de los nuevos empleados a través de la tecnología avanzada y permite una transición más fluida y efectiva.

11. Seguimiento del desempeño

El seguimiento permite identificar áreas de mejora y asegurar que el nuevo trabajador se adapta adecuadamente al puesto y a la empresa. Las evaluaciones periódicas y el establecimiento de objetivos claros ayudan a medir el rendimiento y proporcionar retroalimentación constructiva.

Una comunicación abierta con el empleado permite que se sienta apoyado y valorado en su nuevo rol. El reconocimiento de logros, la retroalimentación constante y la promoción de una cultura de respeto y colaboración fortalecen el compromiso de los trabajadores.

Herramientas para agilizar la selección

El propio proceso de selección se sirve de las soluciones informáticas optimizando las fuentes de reclutamiento. Los sistemas de seguimiento de candidatos, conocidos como ATS, tienen la capacidad de mejorar significativamente la organización y el seguimiento de cada fase del proceso.

Las estrategias de reclutamiento digital, el uso de redes sociales y las plataformas de empleo en línea amplían el alcance de las convocatorias e incrementan las posibilidades de encontrar el talento adecuado.

Criba curricular automatizada

La inteligencia artificial puede filtrar grandes volúmenes de currículos de manera rápida y precisa, identificando a los candidatos que mejor se ajustan al perfil buscado. También puede identificar patrones y habilidades específicas que podrían pasar desapercibidos en una revisión manual.

Las herramientas de inteligencia artificial pueden integrarse con sistemas de seguimiento de candidatos y ofrecer una experiencia más cohesiva y eficiente tanto para los reclutadores como para los candidatos.

Pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas sirven para evaluar las habilidades técnicas, pero también aportan información acerca de la inteligencia emocional del futuro candidato, su capacidad para resolver problemas y su adaptación.

Formularios virtuales

Los formularios permiten recopilar información de los candidatos de manera organizada y accesible. Pueden automatizar la recopilación y el procesamiento de datos, reduciendo significativamente el tiempo y el esfuerzo necesarios para manejar la información.

Esto incluye detalles sobre la experiencia laboral, las habilidades y las referencias. También facilita el seguimiento y la evaluación continua de los candidatos, proporcionando una visión más completa y actualizada de cada aspirante.

Firmas electrónicas

La firma de contratos electrónicamente agiliza significativamente el proceso de contratación. Permite la firma de documentos de manera rápida y segura, reduciendo los tiempos y costes asociados a los trámites tradicionales.

Los contratos electrónicos son más fáciles de almacenar y recuperar, y su legalidad está garantizada por tecnologías de encriptación y autenticación. Además, reducen la necesidad de reuniones presenciales, lo que es particularmente útil en un entorno de trabajo remoto o híbrido.

Fuentes de reclutamiento según las necesidades del proyecto

En la selección de talento en el sector de la construcción el primer paso es conocer el sector. Uno de los rasgos actuales es el continuo proceso de digitalización, que impacta en el capital humano en la medida en que muchos puestos se han visto transformados por la automatización de los procesos.

El análisis de las necesidades de la empresa se lleva a cabo mediante la cuantificación, evaluación de indicadores y aplicación de métricas. También es importante mantenerse al día en las novedades legislativas en torno a los contratos adscritos a obra, que suelen utilizarse en el sector.

La búsqueda interna promueve la movilidad desde dentro de la empresa. Es ideal cuando existe talento con potencial de promoción, se busca mejorar la motivación interna y la retención, o se requiere conocimiento previo de los procesos internos.

La búsqueda interna reduce tiempos de inducción y facilita un proceso más barato. También puede contribuir a conservar el conocimiento de la organización y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional.

Planificación de vacantes y base de talento

Es muy recomendable contar con una base de datos continua. No limites el proceso de selección al momento de la necesidad.

Antes de detectar la necesidad de un proceso de incorporación, analiza las debilidades de la plantilla y adelanta el protocolo. Prever las posibles vacantes permite responder con mayor rapidez a los cambios de los proyectos y reducir el impacto de las salidas inesperadas.

La falta de talento en este sector conlleva el riesgo de contratar precipitadamente. Más vale invertir tiempo y esfuerzo en contratar a la persona adecuada; de lo contrario, puedes entrar en un ciclo perjudicial con un alto índice de rotación.

Seguridad, salud ocupacional y clima laboral

Vigilar la salud ocupacional es una responsabilidad esencial en la construcción. Mantener al día el programa de prevención de riesgos laborales y garantizar los derechos de los trabajadores es clave para lograrlo.

Una marca empleadora atractiva permite atraer el talento que se quiere retener. La reputación y las garantías de bienestar laboral influyen en la capacidad de captar profesionales cualificados.

Fomentar un ambiente de trabajo positivo implica reconocer los logros, entregar retroalimentación constante y promover una cultura de respeto y colaboración. Estas prácticas fortalecen el compromiso y se traducen en mejores resultados para el proyecto.

Consecuencias de una mala selección

Una inadecuada gestión en la contratación de personal puede traer consigo múltiples complicaciones. La alta rotación de empleados afecta la estabilidad del equipo y los retrasos constantes pueden producirse por la falta de coordinación y experiencia.

• Disminución en la calidad del trabajo, generando costos adicionales por retrabajos.
• Mayor índice de incidentes laborales, por la falta de capacitación en seguridad.
• Deterioro del clima organizacional, lo que impacta negativamente en la motivación del equipo.
• Retrasos en la ejecución y dificultades para cumplir los plazos del proyecto.
• Costos adicionales derivados de errores, reemplazos y nuevas incorporaciones.

Indicadores para mejorar el proceso de selección

Monitorea indicadores clave como el plazo hasta la contratación, la tasa de abandono del proceso y la tasa de éxito del nuevo personal.

La información obtenida permite detectar cuellos de botella, revisar la calidad de las fuentes de reclutamiento y comprobar si los perfiles seleccionados cumplen con las expectativas del proyecto.

Selección remota para empresas de todo Chile

La selección remota permite coordinar el brief, las entrevistas y la evaluación psicolaboral por videollamada, así se selecciona personal para empresas de cualquier ciudad del país sin que los responsables tengan que desplazarse.

Un proceso simple y 100% remoto puede organizarse desde el levantamiento del perfil hasta la presentación de candidatos evaluados. La evaluación psicolaboral y las entrevistas por competencias pueden integrarse en un mismo proceso.

Un proceso de selección para Construcción e Inmobiliario puede incluir el levantamiento de perfil del cargo, la búsqueda activa y difusión del aviso, el filtro y revisión de CV, las entrevistas por competencias, la evaluación psicolaboral y un informe con recomendación de idoneidad.

Secuencia operativa del proceso remoto

1. Brief y definición del cargo.
2. Búsqueda, difusión y filtrado de postulaciones.
3. Entrevistas por competencias y evaluación psicolaboral.
4. Presentación de una shortlist de 3 a 5 candidatos evaluados.
5. Decisión final, contratación e incorporación.

La construcción trabaja por proyecto y plazo, con alta rotación en obra. Por eso el perfil, las entrevistas por competencias y la evaluación psicolaboral deben adaptarse a la exigencia específica del sector.

tags: #construccion #seleccion #de #personal