Cómo seleccionar y desarrollar a los miembros adecuados del equipo directivo

Seleccionar y desarrollar a los miembros adecuados del equipo directivo exige mucho más que cubrir vacantes con profesionales técnicamente competentes. El proceso debe partir de las necesidades estratégicas de la organización, equilibrar conocimientos y actitudes, valorar la capacidad de colaboración y crear las condiciones para que las personas trabajen con una visión común.

El liderazgo directivo impacta directamente en la rentabilidad, la cultura organizacional y la capacidad de innovación de una empresa. Un directivo competente no solo gestiona operaciones; también inspira equipos, impulsa la transformación digital y asegura la sostenibilidad del negocio ante cambios del mercado. Las organizaciones que invierten en identificar y desarrollar talento directivo de calidad experimentan mejores resultados financieros, mayor retención de empleados y una capacidad superior para adaptarse a disrupciones.

Qué debe entenderse por un equipo directivo eficaz

Un equipo es un grupo de personas comprometidas con cada uno de los miembros y con el equipo para lograr un alto nivel de rendimiento, con una meta en común y con una visión en común. Ellas entienden que el éxito del equipo depende del trabajo de cada uno de los miembros.

Un buen equipo funciona como un solo organismo. No solamente los miembros trabajan juntos hacia una meta en común, sino que se complementan y apoyan el uno al otro para que parezca que su trabajo se realiza sin esfuerzo. Por lo tanto, un equipo tiene un interés en común en lograr un objetivo y una visión en común, lo cual difiere de una meta en común.

La necesidad de lograr un objetivo proporciona la fuerza de impulso; la visión proporciona no solamente un objetivo sino también las instrucciones para alcanzar la meta y el compás de guía. Esto mantiene a todos dirigidos en una sola dirección a la misma velocidad, trabajando juntos para que la fricción que se genere sea mínima y para que la jornada sea tan eficiente como sea posible.

Una de las formas como los equipos reducen la fricción es a través del compromiso de sus miembros a trabajar como equipo. Ellos están dispuestos a sacrificar la mayor parte de su necesidad de reconocimiento individual para lograr el éxito en alcanzar la meta. Son los logros del equipo como unidad lo que adquiere importancia y los miembros de los buenos equipos se responsabilizan ante sí mismos y ante los demás.

Un equipo, cuando trabaja bien, es como un solo individuo que hace muchas cosas al mismo tiempo más que si fueran muchos individuos cada uno haciendo una sola cosa. La unidad se convierte en más que la suma de sus partes. El equipo puede lograr más como equipo de lo que todos sus miembros pudieran lograr individualmente si cada uno de ellos estuviera trabajando solo.

Por qué es importante seleccionar bien a los directivos

Detrás del éxito de una organización, está el trabajo y el esfuerzo de muchos equipos de trabajo. Liderar un equipo de trabajo es algo más que dar instrucciones y dirigir proyectos y operaciones. Los líderes motivan, alientan, apoyan, encausan, y, también, en un momento determinado, dirimen diferencias y asumen responsabilidades.

La calidad de los líderes del futuro depende, en gran medida, del trabajo de sus líderes hoy. Y por eso es tan importante aprender a liderar un equipo de trabajo. Un equipo que trabaja en conjunto multiplica la productividad global y alcanza objetivos propuestos en menos tiempo.

Por el contrario, una mala elección en posiciones de liderazgo puede generar costes elevados: desde la pérdida de productividad hasta el deterioro del clima laboral. En plena era de la cooperación y del trabajo colaborativo, conseguir formar equipos de éxito constituye uno de los retos empresariales más importantes y difíciles que existen.

Después de décadas con la mirada puesta en el individuo, el equipo emerge como la unidad más cualificada para proporcionar soluciones complejas y brillantes dentro del mundo de la empresa. La selección suele fijarse mucho en las actitudes y aptitudes del candidato de forma aislada, como si éste fuera a trabajar solo dentro de la empresa. Pero lo más probable es que el profesional se integre en uno o varios equipos de trabajo nada más llegar a la organización.

El punto de partida: diagnosticar las necesidades del equipo

El equipo ha de ser visto como un puzle en el que el candidato es la pieza final que da estabilidad a todo el conjunto. El punto de partida consiste en comprobar si el equipo cuenta con el pack deseable de conocimiento y actitudes, qué déficits técnicos presenta y en qué destrezas específicas necesita mejorar.

Estas y otras preguntas de base arrojarán luz sobre el área de expertise y habilidades deseables en el nuevo trabajador para conseguir un equipo equilibrado y sólido. Entender el contexto único de cada proyecto es clave para encontrar al candidato ideal, evaluar la estructura de un consejo o asesorar en temas de liderazgo.

Esto implica analizar objetivos estratégicos, brechas de talento y expectativas del consejo de administración. Un briefing efectivo incluye descripción del rol, competencias requeridas, perfil cultural deseado, estructura de compensación y contexto organizacional. Cuanto más preciso sea este documento, más eficaz será la búsqueda.

Preguntas que deben resolverse antes de iniciar la selección

• ¿Qué objetivos estratégicos debe alcanzar el equipo directivo?
• ¿Qué capacidades ya están presentes?
• ¿Qué déficits técnicos, relacionales o estratégicos deben cubrirse?
• ¿Qué tareas son indelegables y cuáles pueden distribuirse?
• ¿Qué tipo de liderazgo necesita la organización?
• ¿Qué valores y comportamientos son compatibles con la cultura existente o deseada?
• ¿Qué experiencia necesita el equipo para afrontar la complejidad, la incertidumbre y la ambigüedad?

Las competencias que debe reunir un miembro del equipo directivo

Los miembros de los equipos de hecho necesitan tener tres tipos de habilidades: técnica o funcional, resolución de problemas y habilidades interpersonales. Lo ideal sería encontrar individuos que tengan todas estas habilidades pero la realidad es que usted probablemente tenga que seleccionar algunas personas que específicamente tengan uno de estos puntos fuertes.

Obviamente todas son importantes: se requiere de habilidades técnicas y funcionales para que las tareas del equipo se realicen eficazmente; abordar esas tareas de forma razonable requiere de técnicas de alto nivel para solucionar problemas y, para evitar que el equipo se desbarate debido a conflictos internos, celos u otras cuestiones similares, se requiere de mucha sensibilidad y habilidades interpersonales.

Las empresas españolas buscan directivos con capacidad probada en gestión del cambio, liderazgo de equipos multidisciplinares y una visión estratégica que les permita anticiparse a los retos del entorno. Las competencias técnicas en digitalización, sostenibilidad y gestión financiera se valoran especialmente, pero las soft skills -como la inteligencia emocional, la resiliencia o la comunicación efectiva- son hoy igual de determinantes para el éxito.

Capacidades y aptitudes esenciales

• Destrezas y experiencia.
• Autoimagen de líder ejecutivo.
• Pensamiento conceptual.
• Empatía e integridad.
• Capacidad para participar y colaborar en equipo.
• Gestión del cambio y de equipos multidisciplinares.
• Inteligencia emocional y resiliencia.
• Comunicación efectiva.
• Capacidad para inspirar y construir equipos de alto rendimiento.
• Capacidad de innovación y cambio.

La capacidad de inspirar, comunicar visión estratégica, gestionar conflictos y construir equipos de alto rendimiento se evalúa mediante entrevistas conductuales o casos prácticos. Al mismo tiempo, el encaje cultural resulta decisivo: un candidato técnicamente brillante puede no prosperar si no comparte los valores o el estilo de liderazgo de la empresa.

Analizar la compatibilidad con la cultura corporativa permite minimizar riesgos y favorecer la integración a largo plazo. Además, los consultores valoran la capacidad de innovación y cambio, buscando líderes capaces de anticipar tendencias, desafiar el statu quo e impulsar la transformación.

Diversidad y complementariedad en el equipo directivo

Crear equipos eficaces no equivale a juntar a muchos expertos en una disciplina con perfiles similares. Porque si pones a trabajar juntas a dos personas que hacen lo mismo y opinan lo mismo, una de las dos sobra. Los equipos más brillantes son los diversos, aquellos que combinan conocimientos, experiencias y backgrounds diferentes y complementarios.

Que los ponen en juego para contrastarlos y extraer de esa interacción nuevos enfoques. El equipo ideal variará en el caso del rubro, compañía y área, pero en términos generales es el que cuenta con diversos talentos, edades, experiencias y formación, así como con diferentes tipos de personalidades.

Cada miembro del equipo aporta habilidades únicas y perspectivas valiosas que pueden mejorar el trabajo en equipo y lograr objetivos en común. La diversidad en el equipo no solo se refiere a la edad, género, raza y origen étnico. También es importante incluir personas con diferentes antecedentes académicos y profesionales, para que puedan aportar sus conocimientos y habilidades al equipo.

Además, incluir personas con diferentes tipos de personalidad puede ser beneficioso para el equipo, ya que cada uno de ellos aportará una perspectiva única y ayudará a fomentar la inclusión a nivel organizacional. La heterogeneidad en la toma de decisiones mejora el rendimiento y la innovación.

Hay que tener en consideración el nivel de experiencia de cada miembro del equipo. Incluir a alguien con experiencia en la industria puede ser beneficioso, pero también es importante tener a alguien con ideas frescas y nuevas perspectivas que pueden desafiar las normas y mejorar la innovación.

En cuanto a la edad, es una gran idea incluir tanto a miembros del equipo jóvenes como a personas más experimentadas. Los colaboradores más jóvenes pueden aportar nuevos puntos de vista y perspectivas frescas, mientras que los miembros más experimentados pueden ofrecer valiosos consejos y guía.

Habilidades complementarias y roles equilibrados

Idealmente, el equipo debe estar formado por personas que tengan habilidades y experiencias complementarias. Por ejemplo, alguien con experiencia en marketing puede ser una gran adición a un equipo de desarrollo de productos, ya que puede ayudar a identificar oportunidades de mercado y desarrollar estrategias de comercialización efectivas.

La clasificación clásica de los roles dentro del equipo es la de Meredith Belvin pero puede utilizarse cualquier otra con el objeto de articular un equipo equilibrado, en el que ninguno de los roles falte ni pese demasiado. Por ejemplo, un equipo necesita a gente imaginativa para arrancar iniciativas con garra y atractivo, pero el exceso de imaginación puede derivar en debates estériles.

La falta de compensación de perfiles disminuye la efectividad del equipo. Los grandes líderes reconocen pronto las habilidades y la experiencia de los miembros de su equipo. Hallar el conocimiento y la experticia de los empleados y reconocer su valor, permite asignar tareas y delegar responsabilidades de acuerdo con las competencias de cada uno.

Y eso es fundamental para obtener los mejores resultados. Delegar significa involucrar a otras personas en la responsabilidad de los resultados, darle a alguien más la libertad para tomar decisiones sobre cómo lograr alcanzar estos resultados.

Qué aporta una distribución adecuada de responsabilidades

• Aumenta la capacidad de dirección.
• Libera de la rutina y las tareas menos críticas.
• Reduce el retraso en la toma de decisiones.
• Aporta ideas y enfoques nuevos.
• Crea un clima positivo en el equipo de trabajo.

Selecciona a la persona adecuada para el trabajo. Da información suficiente orientada a los resultados que deseas obtener. Dialoga. Establece límites y fechas. Ofrece guía y consejo, además de un feedback constructivo y positivo.

No te enfoques en lo que está mal. Orienta el discurso hacia tus empleados trabajando las “áreas de mejora”. Un líder o jefe crecerá profesionalmente cuando delegue.

Afinidad, valores y capacidad de colaboración

Conseguir un equipo bien cohesionado no siempre es fácil. Se necesita un poso de confianza, empatía y entendimiento que no siempre surge de forma rápida o espontánea. Cuando el recién llegado y las personas del equipo comparten valores y formas de trabajo es más fácil que surjan estas sinergias.

La buena química en las interacciones del equipo es la antesala de una alta productividad. Además de tener habilidades y experiencias complementarias, también es ideal que los miembros del equipo compartan los mismos valores y ética de trabajo.

Un equipo con objetivos comunes y una ética de trabajo similar será más eficiente y efectivo. La comunicación es una parte clave de cualquier equipo exitoso, por lo que es importante que cada miembro del equipo se sienta cómodo expresando sus ideas y preocupaciones.

No solo el recién llegado, todos los miembros del equipo necesitan contar con las habilidades propias de un buen trabajador en equipo. Entre ellas destacan la escucha activa, la capacidad de comunicación, respeto hacia otros miembros, sinceridad, liderazgo o la empatía.

Actitudes enfocadas a que haya un pleno entendimiento entre las partes y a un mejor aprovechamiento de las habilidades de cada uno. El éxito del trabajo comunitario depende tanto de las relaciones - con participantes, colegas, funcionarios y con la comunidad en general - que la personalidad y el estilo personal no se pueden ignorar.

Elegir a un miembro del equipo que no se lleva bien con sus compañeros de equipo o que no está de acuerdo con ellos en cuestiones filosóficas o en la importancia del objetivo del equipo, puede ser igualmente problemático. Es de vital importancia estar sumamente consciente de las formas en que las personas afectarán a otros miembros del equipo y a la comunidad cuando se selecciona un equipo.

Cómo evaluar a los candidatos directivos

Un proceso de búsqueda de ejecutivos efectivo va mucho más allá del currículum. Los headhunters de directivos analizan múltiples dimensiones para garantizar el mejor ajuste entre candidato y organización.

Se examina la trayectoria profesional, valorando los sectores en los que ha trabajado, el tamaño de las organizaciones gestionadas, los resultados obtenidos y los desafíos superados. La experiencia internacional y en transformaciones complejas añade un valor diferencial que suele marcar la madurez y adaptabilidad del perfil.

Las soft skills y las competencias de liderazgo ocupan un papel central. La capacidad de inspirar, comunicar visión estratégica, gestionar conflictos y construir equipos de alto rendimiento se evalúa mediante entrevistas conductuales o casos prácticos.

También se analiza la reputación profesional y la red de contactos estratégicos, activos intangibles que aportan credibilidad y pueden generar oportunidades inmediatas para la organización. Las referencias permiten validar la trayectoria del candidato y obtener perspectivas adicionales sobre su estilo de liderazgo, logros y áreas de mejora.

Fases de una búsqueda directiva rigurosa

1. Identificación de la necesidad interna. Entender el contexto único de cada proyecto es clave para encontrar al candidato ideal, evaluar la estructura de un consejo o asesorar en temas de liderazgo.
2. Briefing detallado. Un briefing efectivo incluye descripción del rol, competencias requeridas, perfil cultural deseado, estructura de compensación y contexto organizacional.
3. Fase de búsqueda y mapeo de mercado. Los headhunters realizan un mapeo exhaustivo del mercado para identificar candidatos potenciales, tanto activos como pasivos.
4. Evaluación integral. Los candidatos preseleccionados pasan por entrevistas estructuradas, evaluaciones psicométricas y pruebas de competencias específicas.
5. Referencias profesionales. Las referencias permiten validar la trayectoria del candidato y obtener perspectivas adicionales sobre su estilo de liderazgo, logros y áreas de mejora.
6. Negociación y oferta. La negociación debe ser transparente y alineada con las expectativas de ambas partes.
7. Onboarding estructurado. Un proceso de integración bien diseñado facilita la transición del nuevo directivo empresa y acelera su contribución.

Errores frecuentes al seleccionar directivos

Identificar y prevenir errores comunes en la selección y contratación de directivos es crucial para garantizar el éxito y sostenibilidad de la organización. Muchas empresas inician búsquedas sin claridad sobre las competencias requeridas o las prioridades estratégicas.

Definir el perfil de forma imprecisa

Esto genera procesos largos, costosos y con resultados insatisfactorios. La solución consiste en invertir tiempo en un briefing exhaustivo antes de arrancar.

Priorizar excesivamente la experiencia técnica

Aunque las competencias técnicas son importantes, no garantizan éxito en roles de liderazgo. Un directivo con sólidas soft skills pero menor experiencia sectorial puede aportar más valor que uno técnicamente brillante pero sin capacidad de gestión de personas.

Ignorar el encaje cultural

El desajuste cultural es una de las principales causas de fracaso en contrataciones directivas. Las empresas deben evaluar conscientemente si el estilo del candidato se alinea con la cultura organizacional existente o deseada.

Acelerar el proceso sin rigor

La urgencia por cubrir una vacante puede llevar a decisiones precipitadas. Es preferible invertir el tiempo necesario en evaluación profunda que asumir costes de rotación futura.

No involucrar a los grupos relevantes

Las decisiones sobre contratación de directivos deben involucrar a múltiples actores: consejo de administración, equipo directivo actual y, en algunos casos, inversores. La falta de consenso puede generar resistencias internas.

Desarrollo de los miembros del equipo directivo

Identificar las habilidades de cada uno de los miembros del equipo es un paso importante. Pero desarrollarlas es alcanzar un nivel superior que los aproxima a su máximo potencial de trabajo.

Para alcanzar los objetivos, elevar la moral y asegurar la lealtad, es preciso buscar oportunidades para ejercitar las habilidades de los miembros del equipo de trabajo. Los miembros de los equipos aprenden habilidades nuevas de sus colegas. Esto aumenta su propio rango de alcance como también amplía constantemente las capacidades del equipo.

Además, el trabajo en equipo es una oportunidad para aprender de los demás y crecer profesionalmente. Alguien con experiencia y capacitación en liderazgo puede ayudar a mantener al equipo enfocado en los objetivos y motivado para lograrlos.

Alguien con experiencia en gestión de proyectos puede ayudar a asegurar que el trabajo se realice de manera oportuna y dentro del presupuesto. Si uno de los miembros del equipo tiene una licenciatura en matemáticas, informática o ingeniería, el líder y la organización obtendrían un beneficio si deciden proporcionar formación en análisis y evaluación de datos a ese empleado.

Como resultado, la evaluación de datos para hacer predicciones y proyecciones, permitirá diagnosticar problemas y proponer soluciones adecuadas en tiempo récord. La formación debe reforzar a los empleados individuales y a la organización.

Motivar y reconocer el desarrollo

Para potenciar a los miembros de un equipo se debe evitar, en la medida de lo posible, ordenar o controlar, y adoptar el consejo o consentimiento. Para una buena motivación, se recomienda recompensar a los empleados por su trabajo bien hecho, puesto que es más eficaz que amenazar cuando un trabajo no logra los objetivos o, simplemente, está mal hecho.

También es importante saber detectar las necesidades de tus trabajadores para obtener mejores resultados. Los grandes líderes asumen la responsabilidad por el fracaso y, sin embargo, atribuyen el éxito a los miembros de sus equipos.

En realidad es muy fácil agradecer y recompensar a los empleados por sus logros y éxitos, pero pocos recuerdan hacerlo en el momento oportuno. Un almuerzo, una cena, o una simple reunión para tomar un café y elogiar el buen desempeño, ofrecerá importantes beneficios hacia el futuro.

Comunicar de forma clara y constante

Podemos afirmar que dedicamos a la comunicación entre el 80% y el 85% de nuestra jornada laboral. De modo que es muy significativa ya que de ella depende el éxito y el progreso para la correcta gestión de personal de nuestro equipo.

Los mensajes que transmites son correctamente percibidos, comprendidos y aceptados. Utilizas los canales adecuados para cada tipo de información. El lenguaje que utilizas es claro, directo y preciso.

No te pierdes en tecnicismos ni utilizas palabras rebuscadas o malsonantes. Comunicas adecuada y regularmente tanto los objetivos de equipo como los individuales para que todo el personal sepa de manera inequívoca lo que la empresa espera de ellos.

Definir objetivos y medir el progreso

La definición clara de los objetivos resulta fundamental para el éxito del proyecto. Hacerlo bien desde el inicio facilita el trabajo y aumenta la productividad.

Por eso es importante que los objetivos se definan y planifiquen contando con la participación de todos los miembros del equipo. Son ellos los que mejor pueden detectar previamente posibles problemas de ejecución con los que se pueden encontrar y los que deben entender el plan y los objetivos, aceptarlos y comprometerse.

Para alcanzar dicho compromiso, los objetivos deben ser comprensibles, alcanzables, comprobables y medibles, de otro modo, las personas pierden el sentido de su trabajo, motivación y eficiencia. Es un proceso en el que el líder debe acompañar a su equipo durante todo el camino, y apoyarlo cuando sea necesario.

El equipo debe trabajar en conjunto para definir los objetivos y las metas que desean alcanzar, y asegurarse de que estén alineados con la misión y visión de la empresa. Una vez que se establecen los objetivos, el equipo necesita desarrollar un plan de acción claro y realista para alcanzarlos.

Liderazgo que permite desarrollar al equipo

Ejercer un liderazgo óptimo, aunque no sea el único factor predominante en las organizaciones, puede diferenciar a las empresas de éxito de las que no lo son. Existen muchos tipos de liderazgo para trabajar en positivo que se pueden adaptar a tus características personales.

Un líder eficaz puede ayudar a mantener al equipo enfocado en los objetivos y motivado para lograrlos. También puede ayudar a resolver conflictos y asegurarse de que cada miembro del equipo tenga una voz en la toma de decisiones.

El líder debe contestar lo mismo: ¿Cuál es la meta y cómo vamos a medir el progreso en el camino? En última instancia, el éxito de un equipo depende de la capacidad de los colaboradores para trabajar juntos de manera efectiva.

Las características del liderazgo directivo transformacional

Según Tichy y Devanna (1986), los líderes transformacionales de los equipos de alto rendimiento han de tener estas siete características:

• Se consideran a sí mismos como agentes del cambio.
• Son valientes.
• Creen en las personas.
• Están motivados por una serie sólida en valores.
• Son estudiantes de por vida.
• Pueden afrontar la complejidad, la incertidumbre y la ambigüedad.
• Son visionarios.

Peter Hawkins añade que el equipo directivo transformacional necesita las anteriores características tanto en sus miembros, como en la forma de relacionarse, a nivel interno o externo, desarrollando así su trabajo más importante: las reuniones eficaces transformando los grupos de interés.

Predicar con el ejemplo

Los líderes del futuro serán tan buenos o aún mejores que sus mentores de hoy. Esto refuerza el concepto de que se debe predicar con el ejemplo.

Si el líder llega tarde, miente a otras personas en la organización o dedica su tiempo a atender asuntos personales, los empleados creerán que esta es la forma correcta de hacer las cosas y que ellos también tienen derecho a hacerlo.

Pero si el líder es trabajador, justo en sus consideraciones y siempre busca su mejor versión, a su alrededor la mejora personal y el trabajo bien hecho serán el modo habitual de funcionar, ya que la imitación es el modelo de aprendizaje más primordial en el ser humano.

Delegación, reuniones y seguimiento

Las reuniones, la mayoría de veces, cuando no están bien organizadas pueden ser causa de frustración y pérdida de tiempo. Esta técnica, correctamente ejecutada, te ayudará a lidiar y anticipar futuros conflictos y estrategias de trabajo erróneas o inadecuadas.

Además, pueden ser un elemento cohesionador e impulsor de los equipos de trabajo. Planifica la reunión y convoca a tus empleados: deja claro, la fecha, lugar, hora de comienzo y fin y el objetivo u orden del día.

Prepara la sesión: aporta documentación y mantén contacto con personas convocadas de máxima confianza para solicitar su colaboración. Presenta y modera la sesión o delega en alguien para que ejecute este último cometido.

Utiliza un lenguaje positivo y motivacional y muéstrate con apertura hacia posibles sugerencias o preguntas. Haz un seguimiento de la reunión. Es último punto es imprescindible para que la reunión se convierta en útil para los asistentes.

Conflictos, confianza y relaciones de calidad

Los equipos están casi siempre sumergidos en conflictos y preconflictos, y la razón principal es porque se le da más importancia a los problemas que a la amabilidad. Si en un equipo de trabajo se produce un conflicto siempre es necesario que haya una persona que actúe como árbitro y dirija la sesión, ayudando a cada parte a afrontar las situaciones conflictivas que hayan surgido.

Una de las habilidades para crear un clima cooperativo es dar críticas positivas. También las constructivas son necesarias para un buen funcionamiento de equipo.

Las críticas constructivas pretenden reforzar la conducta del compañero o empleado, mejorar hábitos de trabajo, indicar que se ha percatado de un esfuerzo, etc. Los conflictos pueden aparecer en cualquier lugar de trabajo. Ignorarlos solo contribuye a alimentar problemas internos que finalmente afectan a la productividad, la comunicación y crean una atmosfera negativa para todos.

Es imperativo abordar los problemas lo antes posible, antes de que se salgan de control. Al hacerlo, se ayuda a los empleados a superar la tensión y la distracción para que enfoquen su atención total en el trabajo.

Fomenta relaciones laborales positivas y notarás como en poco tiempo el clima laboral de tu empresa se verá afectado positivamente. Predica con el ejemplo y pon en práctica elementos comunicativos que muestren asertividad: escucha activa, agradecer a tu equipo por su trabajo, mantener actitud positiva evitando hablar mal de los demás, aceptar las críticas constructivas, y definir límites respetuosos.

Requisitos para construir un equipo directivo de alto rendimiento

Un equipo de alto rendimiento, definido por autores como Katzenbach y Smith, se trata de “aquel que cumple con todos los requisitos de los verdaderos equipos y que está profundamente comprometido con su crecimiento y el éxito profesional mutuo”.

Además, los equipos de alto rendimiento, según los autores citados anteriormente, poseen una serie de características únicas:

• Rendimiento excepcional.
• Elevados grados de entusiasmo y energía.
• Grandes relatos de acontecimientos electrizantes.
• Más humor y diversión.

Ya se sabe que es necesaria para la conversión invertir tiempo y energía así como la suficiente resiliencia para enfrentar la posible pérdida de rendimiento. Si analizamos la curva del rendimiento del equipo creada por Wageman (2008), podemos observar en el eje vertical el “Rendimiento Impacto” y en el eje horizontal la “Efectividad del equipo”.

Las investigaciones realizadas por Wageman desde 1998 han analizado 120 equipos de liderazgo de ejecutivos de todo el mundo en todo tipo de empresas en los que el criterio a seguir por los coaches y asesores de equipo para calificar los equipos era:

• Si el rendimiento del equipo cumplía los estándares de las personas.
• Si los miembros trabajaban bien juntos para mejorar capacidades de trabajo en equipo.
• Si la experiencia del grupo contribuyó positivamente al aprendizaje personal.

En estos estudios resultó ser raro el equipo que destacaban en los tres criterios, lo normal fue encontrar equipos directivos que no cumplían ni con uno de los tres, siendo lo más frecuente aquellos que alcanzaban un “modesto éxito” en alguno de ellos.

Los seis requisitos esenciales e instrumentales

1. Un equipo real. Debe disponer de la interdependencia necesaria para que los miembros del equipo trabajen de manera conjunta que no desvanezca cuando finalicen las reuniones si no que tanto el líder como los trabajadores continúen trabajando en busca de un consejo y apoyo mutuo.
2. Una dirección convincente. Debe estar ligada a la pregunta, según Wageman, de: “¿Qué puede hacer el equipo que ninguna otra entidad de la organización pueda lograr?”.
3. Las personas adecuadas. Seleccionadas por el CEO, están comprometidas con una convincente dirección y contribuyen a que todo el equipo asuma la responsabilidad.
4. Una estructura sólida del equipo. Debe tener el tamaño correcto, no más de ocho o nueve, clarificando las tareas estratégicas, que la misión fundamental sea indelegable, comportamiento del equipo y sentido de la responsabilidad colectiva.
5. Un contexto de apoyo organizacional. Debe estar soportado por formación, educación y recursos materiales necesarios para realizar el trabajo, gestión del rendimiento y una estructura de recompensa separada del rendimiento individual y sectorial.
6. Un coaching competente de equipo. Debe ser constante y poseer un sólido enfoque interno además del externo, sobre el desarrollo del equipo para que éste pueda ascender a un nivel superior.

Si no es posible establecer los requisitos esenciales para un liderazgo de equipos de alto rendimiento ejecutivo lo mejor es no formarlo. El liderazgo de equipos exitoso no es una habilidad innata, exige compromiso y superación continua.

Cómo consolidar el equipo después de la incorporación

El proceso de selección no termina cuando el candidato acepta el puesto. Un proceso de integración bien diseñado facilita la transición del nuevo directivo empresa y acelera su contribución. Incluye acompañamiento y seguimiento periódico.

Apoyar al equipo y revisar el trabajo con frecuencia es una responsabilidad central del liderazgo. Existen algunos directores o gerentes que solo se reúnen con su equipo cuando se presenta una crisis.

Abandonar al equipo y aparecer al final, cuando el trabajo ya está concluido, para criticarlo o elogiarlo, no es liderar un equipo de trabajo. Es preciso reservar reuniones periódicas de progreso para comprender cómo están progresando los miembros del equipo y prestar la ayuda necesaria.

Si bien es importante entender y aceptar que existen problemas, la posición predeterminada del líder debe ser empatizar con el equipo y defenderlo. De no ser así, estamos ante la presencia de problemas de confianza que deben solucionarse.

Adaptación, formación y desarrollo continuo

El liderazgo híbrido y remoto se ha consolidado como una realidad. La normalización del trabajo flexible ha transformado las expectativas en torno a la presencialidad en los roles directivos.

Los líderes de hoy deben demostrar capacidad para gestionar equipos distribuidos, mantener la cohesión y garantizar la productividad en entornos cada vez más descentralizados. A esta transformación se suma un creciente énfasis en la sostenibilidad y los criterios ESG.

Las empresas buscan directivos con visión estratégica y experiencia en cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. La presión regulatoria y las expectativas de los stakeholders convierten este conocimiento en una competencia clave dentro del liderazgo contemporáneo.

Por último, la digitalización del liderazgo marca un antes y un después. Los directivos deben comprender el potencial de tecnologías emergentes -desde la inteligencia artificial hasta el blockchain- y ser capaces de guiar a sus organizaciones en procesos de transformación digital cada vez más complejos.

Formación para nuevas herramientas y responsabilidades

Impartir formación sobre las nuevas herramientas es fundamental por varias razones. Las nuevas herramientas suelen agilizar y automatizar las tareas, lo que aumenta la productividad de los empleados.

Impartir formación garantiza que los empleados puedan utilizar las nuevas herramientas de forma eficaz y eficiente, lo que mejora la productividad. Una formación adecuada puede evitar errores y garantizar que los empleados utilicen la herramienta con precisión.

Ofrecer formación puede ayudar a reforzar la confianza de los empleados y hacer que se sientan más cómodos con las nuevas herramientas. Ofrecer formación puede evitar la frustración y garantizar que los empleados puedan utilizar fácilmente las nuevas herramientas.

En el entorno empresarial actual, que cambia rápidamente, para seguir siendo competitivo es necesario adaptarse rápidamente a las nuevas herramientas y tecnologías. La capacidad de aprender cosas nuevas es una habilidad que algunas organizaciones no tienen, ¡y los equipos ejecutivos deberían darle prioridad!

Planificación de la sucesión y crecimiento del liderazgo

Es esencial planificar el futuro, lo que incluye identificar a los empleados que tienen el potencial de asumir funciones de liderazgo en el futuro, sustituyendo a los altos directivos. Los gerentes deben crear un plan de sucesión que describa las habilidades y competencias necesarias para cada puesto e identificar a las personas que podrían prepararse para desempeñar esas funciones.

Los buenos equipos pueden formar líderes. Los equipos les brindan a todos la oportunidad de demostrar lo que pueden hacer y de ejercer el liderazgo cuando sea apropiado. Un líder que ha formado parte de un buen equipo podrá formar buenos equipos porque ya sabe lo que son.

De hecho, una de las tareas más importantes relacionada con el liderazgo es tener la capacidad de formar un buen equipo y de apoyar a sus miembros para que den lo mejor de sí mismos. El trabajo en equipo es más eficiente que un número de individuos trabajando de forma independiente.

Los miembros de un buen equipo saben cómo asignar tareas a las personas adecuadas y cómo coordinar lo que están haciendo para obtener el máximo resultado. El trabajo en equipo proporciona apoyo cuando alguno de los miembros tiene un problema.

Condiciones que favorecen el compromiso y el rendimiento

El respeto mutuo y la confianza son fundamentales, así como fomentar un ambiente de trabajo positivo donde cada miembro del equipo se sienta valorado y apreciado. Los grandes líderes reconocen pronto las habilidades y la experiencia de los miembros de su equipo.

Un líder exitoso comprende la importancia de empoderar al equipo en el lugar de trabajo. Para apoyar las ambiciones de los empleados y hacer crecer la organización, es preciso inspirarlos en los momentos adecuados.

La inspiración es como la gasolina extra, el viento trasero, el empuje que se requiere cuando faltan las fuerzas. Un líder exitoso anima a su equipo utilizando charlas para ofrecer una visión apasionante y que todos compartan ideas y opiniones.

Cuando llega el momento de tomar decisiones, el líder exitoso lo hace con firmeza. Los grandes líderes están seguros de sí mismos, confiados y no vacilan una vez se comprometen con un objetivo.

Los empleados se sienten naturalmente atraídos por alguien que imparte seguridad y fortaleza, especialmente en tiempos de crisis. Pero el buen líder también inspira respeto. El respeto se gana, no se exige.

Y se gana admitiendo los errores cuando así procede, y demostrando empatía, humildad y confianza. Los individuos en el equipo pueden perder la motivación debido a la falta de reconocimiento del valor de su trabajo individual.

El balance entre el esfuerzo del equipo y el reconocimiento individual es una cuestión delicada. El equipo debe trabajar en conjunto para definir los objetivos y las metas que desean alcanzar, y asegurarse de que estén alineados con la misión y visión de la empresa.

Ventajas y límites del trabajo en equipo directivo

Los miembros del equipo se benefician no sólo por el hecho de ser parte de un grupo que hace posible realizar cosas que no podrían, necesariamente, hacer por sí solos. Un buen equipo apoya y mejora las habilidades y el aprendizaje de sus miembros y pone de manifiesto lo mejor de ellos.

Los equipos pueden ser más imaginativos que los individuos y ver las cosas desde múltiples perspectivas. Los equipos pueden tener una selección mayor de talentos y habilidades de las que se pueden encontrar en un solo individuo.

Esto, obviamente, aumenta tanto su efectividad como la diversidad de lo que pueden llevar a cabo. El compartir una visión promueve el avance de todos.

La toma de decisiones en equipo toma más tiempo que la toma de decisiones individual y puede ser mucho más difícil. Dependiendo de la tarea o el problema, se puede perder el esfuerzo del equipo.

El éxito del equipo puede depender del trabajo del miembro más débil o menos eficiente del equipo. Una vez que un equipo se pone en marcha en una dirección en particular, aún si no es la dirección correcta, desarrolla impulso.

Puede ser más difícil para un equipo que para un individuo dar marcha atrás y tomar una mejor dirección. Especialmente al principio, cuando los miembros aún continúan familiarizándose entre ellos, las cuestiones interpersonales, los resentimientos y culparse unos a otros pueden hundir el trabajo de un equipo.

Indicadores de un equipo directivo bien desarrollado

• El equipo trabaja con una visión y unos objetivos compartidos.
• Las responsabilidades están distribuidas según las capacidades de cada miembro.
• Existe interdependencia más allá de las reuniones.
• Las decisiones se apoyan en perspectivas diversas y complementarias.
• Los miembros pueden expresar ideas, dudas y preocupaciones.
• Los conflictos se abordan oportunamente.
• El rendimiento individual se conecta con los objetivos colectivos.
• El equipo recibe formación, recursos y acompañamiento.
• Se reconocen los logros sin debilitar la responsabilidad colectiva.
• Existe una planificación de sucesión para las posiciones clave.
• El liderazgo se adapta a la complejidad, la incertidumbre y el cambio.

En última instancia, el éxito de un equipo depende de la capacidad de los colaboradores para trabajar juntos de manera efectiva. Recordemos que cada miembro del equipo tiene sus propias fortalezas y debilidades, y se requiere trabajar juntos para aprovechar al máximo las habilidades y capacidades de cada uno.

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