Los criterios subjetivos en la selección de personal aparecen cuando las decisiones de contratación se basan en intuiciones, prejuicios, afinidades personales o características que no están relacionadas con el desempeño del puesto. Si tu respuesta es no, deberías revisar tus criterios de selección. Muchas contrataciones se hacen por intuición, sin análisis real.
La selección de personal es el proceso mediante el cual se escogen candidatos idóneos para ocupar vacantes dentro de una organización. Este proceso va más allá de simplemente revisar currículums o hacer entrevistas; involucra una serie de pasos que ayudan a evaluar las habilidades, competencias y el encaje cultural de los postulantes con la organización.
Elegir al candidato correcto puede marcar la diferencia entre el éxito y el estancamiento de una organización. Por lo tanto, invertir en procesos de selección rigurosos es crucial para la salud financiera, la productividad y el bienestar de la empresa.
Qué son los criterios subjetivos en la selección de personal
Cuando se busca incorporar a un nuevo colaborador al equipo de trabajo, se evalúan ciertos aspectos tanto técnicos como de personalidad que ayudarán a escoger a la persona que mejor se adecue a la vacante y al ambiente de la empresa. A esto también se le puede llamar criterio de selección.
Para que el proceso de reclutamiento y contratación sea exitoso los criterios tienen que ser objetivos y estar apegados a lo que se necesita del nuevo colaborador. Sin embargo, los prejuicios y sesgos inconscientes tienen un efecto crítico que nos hacen tomar decisiones a favor de una persona o grupo en perjuicio de otros.
Si bien los responsables de recursos humanos apuestan cada vez más por la diversidad en los equipos de trabajo gracias a sus beneficios, las investigaciones alrededor del mundo han demostrado que el proceso de selección de personal para un puesto laboral puede estar influenciado por criterios inconscientes, como el género, la raza o la edad. A consecuencia de esto, el proceso de contratación estaría siendo sesgado e injusto.
Los criterios subjetivos no siempre se manifiestan de forma explícita. Pueden aparecer en la manera de redactar una oferta, en la interpretación de una respuesta, en la importancia concedida a una universidad o empresa anterior, en la valoración de la apariencia o en la decisión de considerar a una persona “agradable” o “parecida” al equipo.
Por qué la objetividad es esencial en la contratación
El proceso de selección de personal es fundamental para tu organización, ya que son los empleados quienes te ayudarán a cumplir con los objetivos y metas planteadas. El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización.
El éxito de cualquier organización depende de la calidad del personal que se selecciona para el trabajo. Por lo tanto, el procedimiento de selección es una de las funciones del departamento de recursos humanos más importante para la gestión de una organización.
- Conseguir trabajadores cualificados: La selección de personal ayuda a contratar sólo a los candidatos deseables.
- Reducir el coste de la formación: Gracias a un buen proceso, se contratarán candidatos cualificados que serán buenos en la comprensión de las técnicas de trabajo.
- Se pueden resolver los problemas de personal: Una selección de personal adecuada significa que los trabajadores estarán satisfechos con su trabajo y, por tanto, se pueden reducir los problemas de rotación de personal en la organización.
Una contratación errónea puede costarle a tu empresa hasta el 150% del salario anual del empleado. Según reveló un estudio realizado por CareerBuilder, el 74% de las empresas sufrieron pérdidas por malas contrataciones.
Incluyendo salarios improductivos, formación ineficaz y costes de desvinculación. Además del impacto económico, afecta a la productividad y perjudica, también, la cultura organizacional, disminuye la moral y puede aumentar la rotación de personal.
La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de la otra es el talento humano, y esto se logra mediante procesos de selección eficientes.
Cómo afectan los criterios subjetivos a la contratación
Exclusión de candidatos cualificados
Los criterios subjetivos pueden descartar personas que cumplen con los requisitos técnicos del puesto, pero que no coinciden con la imagen mental que el reclutador tiene del candidato ideal. La prioridad al momento de elegir al candidato es la perspectiva profesional.
La clave está en la aportación que el candidato puede hacer a la empresa y las herramientas con las que cuenta para desarrollar las labores específicas del empleo. Sin embargo, apenas se lee una publicación y de inmediato salta a los ojos el perfil que demanda profesionales o técnicos no mayores de treinta y cinco años, con excelente presentación personal, buena apariencia física, o que sean egresados de determinados centros educativos, entre otros requisitos.
Discriminación y falta de diversidad
Existen ciertos criterios que son considerados ilegales o mal vistos que pueden afectar de forma negativa a la empresa. Por lo que se deben evitar durante un proceso de reclutamiento y así asegurarte de que las decisiones de contratación se basen en habilidades, experiencia, capacidades y no en prejuicios.
- Edad.
- Género.
- Orientación sexual.
- Situación familiar.
- Religión.
- Raza.
- Características físicas.
Se debe auditar y establecer procesos y políticas de recursos humanos para que sean neutrales en temas de género, edad, cultura, diversidad de perfiles o experiencias. En Chile, la selección implica cumplir con los derechos laborales, rechazar prácticas discriminatorias y promover la diversidad e inclusión.
Contrataciones por afinidad personal
En la ciudad de Barranquilla se considera en el argot popular que los procesos de contratación de personal se basan más en las relaciones de amistad y recomendaciones que en los procesos establecidos en las diferentes empresas.
La fuente de reclutamiento más utilizada para el ingreso a las empresas es la de la recomendación (44.6%); para las empresas, este mecanismo significa economía, rapidez y seguridad, pero para las personas laboralmente activas se convierte en un factor excluyente al momento de optar por una vacante; para este caso específico no se tiene en cuenta su perfil profesional.
Esta situación ha generado una cultura de inconformidad y desconfianza por parte de los aspirantes, quienes también al momento de participar en procesos de vinculación empiezan a buscar conocidos o alguna persona que los referencie o “apadrine”.
Decisiones inconsistentes
Cuando cada entrevistador utiliza sus propias impresiones, las personas candidatas son evaluadas con criterios diferentes. Esto dificulta comparar los resultados y permite que una opinión personal pese más que las competencias necesarias para el puesto.
Las entrevistas estructuradas que utilizan las mismas preguntas para todos los candidatos, hacen que la selección sea más justa. Esta medida ayuda a minimizar el error humano que puede surgir de los sesgos inconscientes blindando con mayor objetividad el proceso de reclutamiento.
Mayor rotación y menor adaptación
Un empleado puede tener las habilidades técnicas, pero si no encaja con la cultura de la empresa, podría causar conflictos. La compatibilidad cultural promueve un ambiente de trabajo armonioso y aumenta la retención del talento.
También puede ocurrir lo contrario: una persona puede ser descartada por no ajustarse a una idea limitada de la cultura organizacional, aunque sus valores y comportamientos sean compatibles con el puesto. Por eso, la cultura debe evaluarse mediante conductas y criterios relacionados con el trabajo, no mediante semejanzas personales.
Los criterios de selección deben estar vinculados al puesto
Hay que recordar que todo puesto de trabajo debería de tener sus propios criterios de selección ya que para cada vacante se requieren de cosas distintas que hace que la persona esté o no cualificada para el puesto.
Definir requisitos claros en el proceso de selección es crucial para garantizar que los candidatos sean adecuados para el puesto y la empresa. Cuando los requisitos no están bien definidos, pueden surgir malentendidos, lo que lleva a una selección ineficaz y, a largo plazo, a una mayor rotación de personal.
Establecer criterios claros desde el inicio ayuda a atraer a los candidatos correctos, optimizando tanto el proceso como los resultados. Una vez que se decide que hay que cubrir un nuevo puesto, el equipo directivo debe enumerar las cualificaciones deseadas para el puesto.
Cualificaciones
Este criterio es, hoy en día, uno de los más importantes. En muchas ocasiones para un trabajo se le solicita al candidato que pueda demostrar la obtención de un título educativo.
Hay que recordar que el nivel o título educativo que se solicita al candidato depende de la vacante que estás tratando de cubrir. Igualmente en estos momentos muchas empresas están dejando a un lado el título escolar y se están fijando en cursos o talleres cursados por el candidato que le hayan otorgado las habilidades que se requieren para el puesto.
Habilidades
Muchos puestos requieren de habilidades específicas que toman tiempo adquirir. Es por esto que se convierten en criterios, porque son algo que buscas que el candidato tenga al momento de incorporarse al equipo.
En muchas ocasiones para verificar que el candidato cuente con estos conocimientos, se le puede aplicar un test o prueba técnica. Igualmente esto te dará una mejor idea sobre si sus habilidades cumplen con el estándar que estás buscando.
Experiencia
Se puede llegar a pensar que si se cuenta con los conocimientos y las habilidades es suficiente para poder llevar a cabo el trabajo y las responsabilidades del puesto. Esto en muchos casos puede ser cierto, sin embargo, en otras situaciones hay otro criterio que se toma en cuenta, la experiencia.
En muchos casos se pide una experiencia mínima en un puesto similar ya que de esta forma es más probable que el candidato haya puesto a prueba y en acción tanto sus habilidades como los conocimientos en el entorno laboral.
Casi siempre, las empresas solo consideran contratar a alguien que cumpla por completo con los requisitos del trabajo y que cuente con una experiencia previa idéntica a la que están buscando, sin considerar otros factores igual de importantes.
Tener en cuenta soft skills no es algo revolucionario, pero es una práctica menos generalizada de lo que cabría pensar. La capacidad del candidato potencial para gestionar a las distintas partes interesadas probablemente sea más importante para su éxito que la universidad a la que fue o la última empresa para la que trabajó.
Actitud y motivación
Estos criterios pueden ser considerados poco objetivos, sin embargo hay una forma de evaluar esto de una manera menos subjetiva. Por ejemplo: la motivación se puede evaluar con las respuestas sobre el porqué le gustaría trabajar en la empresa.
Podrás fijarte en qué tanto investigó sobre la organización y del puesto de trabajo. La actitud de la persona se puede igualmente evaluar con el conocimiento del lenguaje no verbal.
Es importante evaluar este criterio porque es algo que afecta a la satisfacción del colaborador dentro de la empresa y esto puede o no afectar tu rotación.
Referencias
Las referencias te permiten conocer el rendimiento de la persona en antiguos trabajos y puestos. Igualmente podrás conocer un poco mejor la experiencia con la que cuenta el candidato lo que te brindará un mejor insight a las verdaderas habilidades del individuo.
Igualmente el contar con referencias te dará una mejor visión sobre cuáles son algunas de las soft skills que tiene la persona y cómo las pone en práctica. Si este es un criterio que te interesa establecer en tu proceso de selección, recuerda que tienes que solicitar consentimiento del candidato para pedir referencias.
Compatibilidad cultural
Tener criterios de selección que se enfoquen en la cultura empresarial es necesario, ya que quieres asegurarte de que estarás contratando a alguien que pueda hacer buen fit tanto con los valores de la empresa como con el equipo de trabajo.
Para evaluar esto de forma más objetiva puedes llevar a cabo pruebas como el test Disc o el test Midot. Sin embargo, la compatibilidad cultural debe relacionarse con valores y comportamientos necesarios para el cargo, no con la semejanza personal entre el candidato y el entrevistador.
Sesgos subjetivos frecuentes durante la selección
Sesgo de afinidad
El sesgo de afinidad aparece cuando se favorece a las personas que comparten intereses, formación, experiencias, estilo de comunicación o características personales con quien evalúa.
Este sesgo puede hacer que una conversación agradable se interprete como una mayor competencia, aunque no existan evidencias suficientes relacionadas con el desempeño del puesto.
Sesgo de confirmación
El sesgo de confirmación se produce cuando el entrevistador forma una primera impresión y después busca únicamente información que la confirme. Una respuesta dudosa puede utilizarse para reforzar una opinión negativa, mientras que una respuesta favorable puede interpretarse como prueba de idoneidad.
Efecto halo y efecto cuerno
El efecto halo consiste en extender una característica positiva a otras áreas que no han sido comprobadas. El efecto cuerno funciona de forma contraria: un aspecto desfavorable condiciona toda la valoración del candidato.
Por eso, una persona con una institución educativa reconocida, una empresa anterior prestigiosa o una comunicación especialmente segura puede recibir una valoración general más alta que la que justificarían sus evidencias.
Sesgo de primera impresión
La primera impresión puede estar influida por la apariencia, el lenguaje corporal, la puntualidad, la forma de vestir o la manera de expresarse. Aunque algunos de estos elementos pueden ser relevantes en puestos concretos, no deben sustituir la evaluación de las competencias.
Sesgo por edad, género y origen
Los prejuicios y sesgos inconscientes tienen un efecto crítico que nos hacen tomar decisiones a favor de una persona o grupo en perjuicio de otros. Entre los criterios que deben evitarse se encuentran la edad, el género, la orientación sexual, la situación familiar, la religión, la raza y las características físicas.
Sesgo de experiencia idéntica
Buscar una trayectoria exactamente igual a la del puesto puede impedir que se consideren candidatos con habilidades transferibles, formación complementaria o capacidad para aprender. Muchas empresas buscan candidatos 100% ideales, lo que hace que el proceso sea eterno y que se pierdan buenos talentos.
La oferta de empleo también puede introducir subjetividad
Tu principal herramienta para atraer a candidatos potenciales -la descripción del puesto de trabajo- podría estar obrando en tu contra. Los anuncios deberían perfeccionarse para adaptarse a un mundo que exige cada vez más transparencia.
Los candidatos deberían poder entender su puesto, conocer su objetivo y saber de verdad cómo se trabaja en tu empresa. Las ofertas de empleo son el elemento más visible de un puesto de trabajo y su contenido es fundamental para los candidatos potenciales.
Es donde comienza la preselección al elegir el enunciado perfecto para anunciar tu posición, las competencias demandadas, la información de la empresa y el sesgo inconsciente en cuanto a experiencia y habilidades.
Aunque en los últimos años se han hecho esfuerzos importantes para mejorar la transparencia de las ofertas de empleo, aún queda mucho camino por recorrer para llegar al «anuncio ideal».
La descripción debe proporcionar información sobre el ambiente de trabajo, las condiciones, la colaboración, las tecnologías disponibles, el estilo de gestión y el equipo. Así lo esperan ahora más que nunca los candidatos, quienes no tienen miedo en formular preguntas si detectan que falta información importante.
Los anuncios de empleo que muestran la realidad de una empresa pueden animar a candidatos potenciales a informarse más sobre tu empresa, reduciendo el tiempo de contratación y mejorando la capacidad de atraer a candidatos «latentes» a través de terceros.
Etapas de un proceso de selección objetivo
1. Planificar la necesidad de personal
Se identifica la vacante o el nuevo puesto, definiendo el perfil del candidato ideal según las competencias y habilidades necesarias para el puesto. Antes de buscar candidatos es necesario comprobar que la contratación responde a una necesidad concreta de la organización.
2. Definir la vacante y el perfil
La definición del cargo debe incluir los objetivos del cargo, responsabilidades y competencias requeridas. Para definir un buen perfil se necesita una descripción breve y objetivo: qué hará el cargo y qué se espera de él.
También deben especificarse las responsabilidades clave, las tareas diarias y metas asociadas, las competencias requeridas, las habilidades técnicas, la experiencia exigida y las soft skills.
Las condiciones laborales deben indicar horario, modalidad de trabajo, remoto o presencial, beneficios, salario y demás elementos relevantes. Definir lo que constituye un “buen desempeño” en el cargo desde el principio es fundamental para medir el éxito del candidato a lo largo del tiempo.
3. Atraer talento
Se publican las ofertas de empleo en portales, redes sociales y otros canales para atraer a los candidatos adecuados. El lugar más habitual en la actualidad es LinkedIn, seguido de Facebook y bolsas de trabajo en línea también son comunes.
También puede compartirse con los periódicos de tu comunidad o con las ferias de empleo o utilizar el reclutamiento entrante, una práctica innovadora para atraer talento. Para los puestos en los que se quiera tener en cuenta a los empleados existentes debes utilizar las mejores prácticas para anunciar las contrataciones internas.
4. Revisar y filtrar currículums
El segundo paso consiste en revisar todas las solicitudes, currículos y cartas de presentación para reducir el número de candidatos. Descarta las que se alejen significativamente de las cualificaciones deseadas enumeradas en el paso 1.
Cuando el desempleo es bajo, es posible que los candidatos menos cualificados se presenten, por lo que debes ajustar tus expectativas en función de las habilidades o experiencias que no sean absolutamente necesarias. Cuando hay muchos trabajadores buscando empleo, puedes ser más exigente con esas cualificaciones.
La revisión de currículums a ciegas es una de las herramientas que se ha vuelto más popular en los últimos años. Se trata de un documento que contiene la información profesional del candidato, pero que no incluye foto, ni datos personales de la persona que presenta la solicitud.
Accediendo únicamente a la información profesional del aspirante, se evita que se activen los sesgos. La valoración profesional del candidato debe centrarse en la aportación que puede hacer a la empresa y en las herramientas con las que cuenta para desarrollar las labores específicas del empleo.
5. Aplicar filtros iniciales
Las preguntas de filtrado te ayudarán a descartar al candidato que no cumple con las habilidades, experiencia o conocimientos necesarios para realizar las tareas del puesto.
Utilizar las entrevistas telefónicas te puede ayudar a reducir aún más el número de candidatos, además de ser útil para seleccionar a los candidatos que se encuentran fuera de la ciudad, y conocer un poco sobre cómo se comunican.
Las preguntas para una entrevista de trabajo durante esta parte del proceso pueden ser las siguientes:
- ¿Por qué quiere este trabajo?
- ¿Qué le interesa de nuestra empresa?
- ¿Cómo cree que esta empresa le ayudará a crecer en su carrera?
El objetivo de esta breve entrevista es asegurarse de que el candidato está realmente comprometido a seguir adelante, así como que el entrevistador detecte cualquier señal de alarma evidente.
6. Realizar entrevistas estructuradas
Prepara una guía de preguntas alineadas a competencias técnicas y conductuales. Usa el método STAR, Situación, Tarea, Acción, Resultado, para ahondar en experiencias pasadas.
Escucha activamente y evita interrumpir al entrevistado. Evalúa actitud y adaptación cultural, no sólo CV. Finaliza manteniendo una actitud transparente, tanto si continúan en proceso como si no.
Ahora que tienes menos candidatos en la reserva, puedes empezar a organizar entrevistas laborales en persona para evaluar mejor tus cualificaciones. Tanto si optas por un panel o una entrevista de grupo, como si se limita a sesiones individuales, tus interacciones con el candidato se centrarán en su capacidad de comunicación y su compatibilidad con la cultura organizacional.
Puedes optar por realizar diferentes tipos de entrevistas, estructuradas, no estructuradas o una mezcla de ambas, pero debes ser coherente en tu enfoque para evitar la discriminación o los prejuicios.
7. Evaluar competencias mediante pruebas
Existen test o pruebas que te permitirán evaluar tanto la personalidad como las habilidades técnicas del candidato. Haz una selección óptima de las pruebas que implementarán en cada proceso de reclutamiento.
Una buena opción es aplicar pruebas de habilidad relacionadas con las tareas en las que se tendrá que desenvolver el candidato, de manera que se juzgue en función de la calidad de su trabajo.
Las pruebas psicométricas en el proceso de contratación amplían la preselección y permiten una mejor precualificación, así como una contratación más equitativa e inclusiva, gracias a una evaluación adecuada de la compatibilidad entre empleador y empleado.
El candidato responde a cuestionarios de personalidad y motivación elaborados por investigadores, mientras que usted define los criterios de éxito, así como las habilidades técnicas e interpersonales necesarias para cubrir el puesto vacante con éxito.
8. Comparar resultados y decidir
Aplica puntajes a cada competencia. Considera usar herramientas de evaluación externa o test digitales. Reúnete con las personas clave, mánagers, futuros colegas, para contrastar perspectivas.
Las decisiones tomadas en equipo reducen el riesgo de caer en los temidos sesgos. La decisión final debe basarse en un equilibrio entre fit cultural, desempeño técnico y criterios legales.
Una vez que se ha entrevistado a todos los candidatos y se ha recibido la opinión de los entrevistadores, el directivo de Recursos Humanos o de contratación reducirá la lista de los más adecuados para el puesto.
9. Formalizar la contratación y acompañar la incorporación
Antes de incorporar a un candidato como nuevo empleado propiamente dicho, el contratante puede hacer una oferta de empleo, misma que puede estar condicionada a la superación de un periodo de prueba.
Una vez que se ha realizado una contratación, es importante tener en cuenta el proceso de onboarding para asegurar el éxito de nuestro nuevo empleado. Muchas empresas contratan y no hacen seguimiento en los primeros meses.
El “Meet & Greet” es una estrategia de onboarding que tiene el objetivo de fomentar la cercanía y que los candidatos puedan conocer todas las áreas y actividades, que conozcan de primera mano a qué se dedica exactamente la compañía y pueda evaluar si es lo que están buscando para su crecimiento personal y profesional.
Cómo reducir los sesgos inconscientes
Identificar los prejuicios
Hay que reconocer cuáles son los prejuicios y sesgos de selección en los que se suelen caer para comenzar a solucionarlo. Durante las fases del proceso de reclutamiento se debe recibir a todos con la misma predisposición y evaluarlos bajo los mismos criterios.
Utilizar entrevistas estándar
Las entrevistas estructuradas que utilizan las mismas preguntas para todos los candidatos, hacen que la selección sea más justa. Las respuestas pueden compararse con base en evidencias relacionadas con las competencias definidas para el puesto.
Aplicar muestras de trabajo
Una buena opción es aplicar pruebas de habilidad relacionadas con las tareas en las que se tendrá que desenvolver el candidato, de manera que se juzgue en función de la calidad de su trabajo.
Formar un equipo evaluador
Consolidar un grupo de personas a cargo de los procesos de selección de personal permite contrastar perspectivas y reducir el riesgo de que una sola impresión determine la decisión.
Definir metas de diversidad
Se debe auditar y establecer procesos y políticas de recursos humanos para que sean neutrales en temas de género, edad, cultura, diversidad de perfiles o experiencias.
Documentar las decisiones
Registrar los criterios aplicados, las evidencias observadas y la puntuación de cada competencia facilita revisar si la decisión se basó en factores relacionados con el puesto. También permite detectar diferencias entre entrevistadores y corregirlas en procesos posteriores.
Uso responsable de herramientas digitales
Para mejorar la eficiencia en el proceso de selección de personal, las empresas pueden recurrir a diversas herramientas digitales y opciones de outsourcing que optimizan cada etapa, desde la atracción de talento hasta la contratación.
La automatización y machine learning se incorporarán cada vez más a todos los futuros procesos de contratación. Sin embargo, el objetivo no es sustituir al ser humano en la cadena de valor, sino ayudarlo y ampliar sus capacidades.
La tecnología ayudará a potenciar las competencias de las personas, acelerando los procesos de selección o ayudando a eliminar sesgos en la redacción de la descripción de la marca o las ofertas de empleo del empleador, entre otras muchas cosas.
Lo fundamental es que todos los interesados deben trabajar juntos para mejorar los procesos actuales y lograr que éstos reflejen el futuro de la contratación que puede ofrecer la tecnología. Si la intervención humana no mejora, los resultados de las máquinas no lograrán nuestros objetivos conjuntos.
- LinkedIn: permite filtrar y buscar candidatos según habilidades, experiencia y educación, lo que agiliza la identificación de candidatos potenciales.
- Plataformas de reclutamiento online: ofrecen funcionalidades de filtrado para ajustar las búsquedas de acuerdo con requisitos específicos.
- Software de gestión de reclutamiento: integra todo el proceso de reclutamiento, desde la publicación de ofertas hasta la contratación.
- Evaluación de habilidades online: permite realizar pruebas de habilidades técnicas y psicométricas a los candidatos de forma automatizada.
- Entrevistas virtuales y videoentrevistas: facilitan la realización de entrevistas a distancia, eliminando barreras geográficas y ahorrando tiempo.
Las herramientas digitales no eliminan automáticamente la subjetividad. Un sistema puede reproducir sesgos si se entrena con decisiones históricas injustas o si los criterios introducidos son ambiguos. Por eso, los resultados deben revisarse y contrastarse con evidencias profesionales.
Errores que favorecen los criterios subjetivos
- Reclutar personal antes de definir el puesto: muchas empresas comienzan a buscar candidatos sin haber definido claramente el puesto y sus funciones.
- Definir mal el perfil del puesto: si el perfil del candidato no está bien definido, es probable que contrates a una persona inadecuada.
- Buscar candidatos externos sin revisar a los internos: muchas empresas buscan nuevas contrataciones sin revisar si ya tienen alguien calificado dentro de la empresa.
- No considerar la compatibilidad cultural: un empleado puede tener las habilidades técnicas, pero si no encaja con la cultura de la empresa, podría causar conflictos.
- Ofrecer falsas expectativas: algunas empresas engañan a los candidatos ofreciendo condiciones laborales irreales, lo que genera desmotivación y rotación.
- Dar demasiada información antes de entrevistar: si durante la entrevista explicas demasiado sobre el perfil deseado antes de preguntar, el candidato se ajustará a lo que dijiste y mentirá para encajar.
- No involucrarse en el proceso de selección: algunos empresarios delegan totalmente el proceso de selección y no participan en la elección del candidato.
- Buscar el candidato “perfecto”: muchas empresas buscan candidatos 100% ideales, lo que hace que el proceso sea eterno y que se pierdan buenos talentos.
- Seleccionar con criterios subjetivos: muchas contrataciones se hacen por intuición, sin análisis real.
- Creer que el proceso termina con la contratación: muchas empresas contratan y no hacen seguimiento en los primeros meses.
Indicadores para comprobar si el proceso es objetivo
Para mejorar tus procesos de selección sin área de RRHH es importante estandarizar procesos: guías para entrevistas, filtros y evaluaciones. También es necesario delegar tareas dentro de tu equipo o confiar en herramientas digitales.
Monitorea indicadores clave: plazo hasta contratación, tasa de abandono del proceso, tasa de éxito del nuevo personal. Usa tecnología para filtrar y clasificar postulaciones.
Capacita en entrevista a quienes entrevistan y evalúan junto contigo. La revisión periódica de estos datos permite comprobar si algún grupo queda descartado de manera desproporcionada o si ciertas etapas dependen demasiado de valoraciones personales.
También es útil comparar las evaluaciones realizadas durante la selección con el desempeño posterior de las personas contratadas. Esto ayuda a saber si los criterios empleados realmente predicen el desempeño o si están premiando características que no aportan valor al puesto.
Transparencia y responsabilidad en la selección
Para que la empresa obtenga buenos resultados se requiere, ahora más que nunca, además de una excelente infraestructura administrativa y técnica, realizar procesos de selección y de contratación de personal justos, en los que haya oportunidad para todos los sectores de la población.
La selección de personal es la herramienta que el área de Recursos Humanos y la dirección aplica para diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas.
A la selección de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación y de selección, a candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo o perfil exige. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más idóneos para satisfacer las necesidades de las empresas.
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos.
La transparencia exige que los criterios se definan antes de revisar las candidaturas, que se apliquen de forma coherente y que las decisiones puedan justificarse mediante evidencias relacionadas con el puesto. Así, la contratación deja de depender de la impresión individual y se convierte en un proceso comparable, documentado y más justo.
