El reclutamiento y la selección de personal constituyen un proceso fundamental para que toda organización logre niveles óptimos de eficiencia en sus actividades diarias. El propósito de la selección es encontrar, entre los aspirantes reclutados, al candidato idóneo para ocupar un puesto en la organización, con la intención de que contribuya al cumplimiento de sus metas en forma eficiente.
Cualquier proceso de contratación comienza con el reclutamiento para atraer a un gran número de candidatos. Una vez hecho esto, el equipo de Recursos Humanos continúa con la selección de personal para determinar, de entre todos los aspirantes, cuáles son válidos y cuáles no. Por lo tanto, las etapas en el proceso de reclutamiento y selección de personal son claras: se atrae a los candidatos y después se busca a los mejores.
El reclutamiento y la selección como proceso estratégico
El reclutamiento de personal forma parte del día a día de cualquier organización, ya que para que el negocio funcione es fundamental contar con los profesionales adecuados. El concepto de reclutamiento hace referencia al proceso mediante el cual una empresa realiza la búsqueda, recolección e identificación de candidatos que cumplen con los requisitos necesarios para ocupar un puesto vacante dentro de la misma.
El proceso de reclutamiento tiene como objetivo identificar y atraer a las personas que están disponibles en el mercado laboral, desempleados o en busca de nuevas oportunidades, buscando la construcción de una base de datos de candidatos calificados para ejercer diferentes funciones dentro de la empresa. El fin principal del proceso de reclutamiento es atraer al mayor número posible de candidatos cualificados para que los reclutadores tengan opciones suficientes.
El proceso de selección tiene como objetivo la realización de entrevistas y la evaluación de candidatos para un trabajo específico, definido en el reclutamiento, seleccionando, finalmente, un individuo para la vacante, basado en criterios predefinidos. La selección puede variar de un proceso muy simple a uno complicado, que dependerá únicamente de la empresa que contrata y del cargo que se desea completar.
El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar profesionales. Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción de candidatos apropiados al cargo disponible. El proceso de selección tiene como objetivo la realización de entrevistas y la evaluación de candidatos para un trabajo específico, definido en el reclutamiento, seleccionando, finalmente, un individuo para la vacante, basado en criterios predefinidos.
Importancia de un proceso estructurado
El reclutamiento tiene efecto sobre un gran número de áreas dentro de la empresa, ya que contratar el talento adecuado es fundamental para el éxito de la organización. De hecho, está en manos de las personas alcanzar los objetivos marcados por la organización. Por lo tanto, sobre la fase de reclutamiento recae la responsabilidad de atraer talento cualificado y preparado.
El objetivo principal del proceso de selección de personal es llevar a cabo un proceso organizado, transparente y justo para dar con el candidato perfecto. El objetivo principal del proceso de reclutamiento de personal es garantizar un proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la empresa.
El reclutamiento y selección de personal puede ser una tarea algo agitada. Sin embargo cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la rotación de empleados, facilitando la elección del candidato que no solo cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además complementa los valores centrales de la empresa.
Un buen reclutamiento permite localizar y atraer a los candidatos pasivos. El 70% de la fuerza laboral está formada por candidatos pasivos; es decir, profesionales que no están buscando trabajo activamente (LinkedIn). Un buen reclutamiento permite localizarlos y atraerlos.
El 74% de las empresas pierde una media de 14.900€ por cada mala contratación (Career Builder). El 80% de los casos en los que el trabajador decide abandonar la empresa voluntariamente durante su primer año se debe a una mala decisión en el proceso de contratación (LinkedIn).
Un proceso de reclutamiento de personal bien diseñado puede ayudar a llenar muy rápidamente una vacante. Como resultado, la interrupción en la producción o los servicios debido a la falta de personal puede controlarse o eliminarse por completo.
Planificación y definición de la vacante
La primera fase del proceso de reclutamiento es la planificación. La planificación implica la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de estos trabajos, esbozando dos objetivos concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.
La necesidad de contratar a una persona puede surgir porque otra se va y hay que ocupar su puesto o porque, de pronto, se quiere ampliar un departamento o crear uno nuevo. Sea cual sea el motivo, es importante entender la necesidad y dimensionar el papel de esa persona dentro de la organización.
Antes de abrir la vacante conviene responder a una pregunta concreta: ¿se trata de una sustitución o de una posición nueva? La respuesta determina el perfil buscado, el presupuesto disponible y el tiempo que el equipo puede invertir en el proceso.
La requisición de personal es un documento estandarizado, el cual contiene los mínimos detalles del puesto vacante y del área que los solicita. El uso del formato -justamente- lo que hace oficial un proceso fundamental para toda empresa que es el reclutamiento del personal, sobre todo porque oficializa y da estructura al mismo proceso.
La evaluación de necesidades analiza los requerimientos actuales y futuros del equipo. Identifica las habilidades y competencias imprescindibles para el puesto.
El tipo de contrato: decide si el puesto será a tiempo completo, parcial, temporal, por proyecto o de servicios externos. Las condiciones laborales: establece el rango salarial, los beneficios y las expectativas de trabajo antes de iniciar la búsqueda, no durante la negociación con el candidato.
Descripción del puesto y requisición de personal
La descripción del puesto de trabajo es un escrito que debe reflejar las tareas y responsabilidades que conlleva el puesto. De este modo, el candidato tiene suficiente información para crearse unas expectativas sobre el mismo y decidir si le interesa o no.
Redactar una buena descripción del puesto de trabajo es fundamental, por ejemplo, para evitar que el candidato elegido abandone la empresa en los meses siguientes a su incorporación. Las ofertas deben de ser directas y específicas. Por lo tanto, se recomienda escribir solo los requisitos fundamentales.
Es importante revisar y actualizar periódicamente las descripciones de los puestos de trabajo por varias razones, pero principalmente para que los empleados sepan -a la perfección- cuáles son sus responsabilidades y obligaciones, así como la forma en que deben trabajar con otros departamentos.
Para que cuando se requiera contratar a alguien para dicho puesto, se pueda evaluar a los candidatos tomando en cuenta su capacidad para cumplir con las responsabilidades y obligaciones estipuladas en la descripción del puesto.
El título del puesto debe ser claro y específico, sin creatividades que dificulten la búsqueda orgánica del candidato. La descripción de responsabilidades debe explicar qué hará el candidato en el día a día, no qué se espera en abstracto.
Los requisitos deben distinguir entre imprescindibles y valorados para no descartar perfiles con potencial. Las condiciones y beneficios deben incluir la información que el candidato necesita para decidir si aplica.
Fuentes y estrategias de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son aquellos canales a través de los cuales los reclutadores captan talento. Por lo general podemos diferenciar dos tipos: fuentes de reclutamiento externo y fuentes de reclutamiento interno.
Las fuentes de reclutamiento externo atraen talento desconocido o externo a la empresa. Las fuentes de reclutamiento interno se utilizan cuando la empresa quiere cubrir la vacante con empleados actuales a través de ascensos o cambios de departamento.
| Tipo de reclutamiento | Descripción | Estrategias |
|---|---|---|
| Reclutamiento interno | Personas dentro de la empresa | Base de datos, promoción interna, recontratación, programas de referidos |
| Reclutamiento externo | Personas fuera de la empresa | Social recruiting, portal web de la empresa, portales de empleo, outsourcing |
| Reclutamiento mixto | Combina interno y externo | Referenciación cruzada entre candidatos internos y externos |
Los portales de empleo son una de las fuentes de reclutamiento más comunes ya que las ofertas, normalmente, llegan a un gran número de profesionales en búsqueda activa. Hay portales genéricos aunque también se pueden encontrar algunos especializados por perfil o sector.
Dentro de la página web de la empresa debería haber una sección de empleo en la que aparezcan las ofertas vacantes en ese momento y la opción de aplicar a ellas. El 76% de los candidatos prefiere inscribirse directamente a través de la web de la organización.
Las empresas pueden reclutar a través de LinkedIn, la red profesional por excelencia con más de 600 millones de usuarios conectados. Compartir las ofertas a través de ahí o contactar a profesionales interesantes es muy común en los procesos de reclutamiento.
Las referencias internas permiten consultar a otros empleados de la empresa que han tenido en el pasado una experiencia trabajando con estos empleados. En ciertas empresas es incluso común que se incentive las referencias internas con compensaciones económicas.
También existe la opción de contratar el reclutamiento a una empresa especializada. De este modo, el equipo de Recursos Humanos recibe un listado final y reducido de candidatos sobre los que elegir al mejor.
Muchas universidades o escuelas de negocios crean bolsas de empleo para que sus estudiantes puedan acceder a prácticas remuneradas. Si buscamos talento jóven, esta puede ser una fuente interesante.
Fases del reclutamiento y la selección
Cuando queremos cubrir un puesto vacante dentro de la empresa tenemos que poner en marcha una serie de pasos. Por lo general, el proceso de contratación comienza con el reclutamiento de empleados.
Un proceso de reclutamiento eficaz no improvisa: sigue una secuencia lógica que empieza antes de publicar la oferta y termina después de incorporar al candidato seleccionado. Las diez etapas que se desarrollan a continuación cubren ese ciclo completo y pueden adaptarse al tamaño y las necesidades específicas de cada organización.
1. Identificar la necesidad
El primer paso en cualquier proceso de reclutamiento es determinar con exactitud qué necesita la organización. La necesidad de contratar a una persona puede surgir porque otra se va y hay que ocupar su puesto o porque, de pronto, se quiere ampliar un departamento o crear uno nuevo.
2. Definir el modelo de contratación
Antes de avanzar, el equipo de RRHH debe definir qué tipo de incorporación responde mejor al contexto del proyecto o del equipo, y establecer las condiciones antes de iniciar la búsqueda.
3. Crear un plan de reclutamiento
Definir un plan antes de comenzar la búsqueda evita que el proceso se dilate sin control. El plan debe incluir a las personas responsables de cada etapa, los plazos estimados y los recursos disponibles.
Determinar desde el inicio quién revisará los CVs, quién contactará a los candidatos, quién los entrevistará y quién tomará la decisión final previene los cuellos de botella más habituales en los procesos de selección.
El cronograma establece fechas clave para cada fase: publicación de la oferta, cierre de candidaturas, entrevistas y decisión final. El presupuesto calcula los costes asociados, incluidos portales de empleo, tiempo del equipo de RRHH y posibles pruebas técnicas o psicométricas.
4. Elegir el modelo de reclutamiento
La organización puede llevar a cabo un reclutamiento interno o externo. También es posible llevar a cabo un reclutamiento pasivo, que consiste en contactar proactivamente a profesionales con perfiles interesantes.
El equipo de Recursos Humanos responsable del reclutamiento debe elegir cuál o cuáles va a utilizar. Esta definición está influenciada principalmente por la tecnología disponible.
5. Publicar y comenzar la búsqueda
Con la oferta publicada en los canales seleccionados, el siguiente paso es gestionar el flujo de candidaturas de forma ordenada. Un ATS o sistema de seguimiento de candidatos permite filtrar automáticamente los perfiles más ajustados mediante palabras clave, reduciendo el tiempo de criba manual de forma significativa.
Los métodos o fuentes de reclutamiento se definen antes de que la compañía comience a reclutar candidatos y, debe considerar la fuente y el tipo de empleado que está buscando.
6. Recibir y preseleccionar currículums
Una vez elegido el modelo de reclutamiento y publicada la oferta en los canales elegidos, empezarán a llegar currículums. Es importante almacenar toda la información, ya que es posible que muchos candidatos adjunten portfolios o cartas de presentación.
Una vez terminado el proceso de reclutamiento habiendo atraído a los suficientes candidatos, llega el momento de hacer una primera criba curricular. Esto consiste, básicamente, en descartar a los aspirantes que no cumplen con los requisitos mínimos para el puesto.
Una vez se ha realizado esta primera criba curricular, pasamos a la fase de preselección, donde se “pre-cualifica” al candidato a través de unas sencillas preguntas relacionadas con las necesidades del puesto de trabajo.
- ¿Cuáles son tus expectativas?
- ¿Encaja con tu situación actual?
- ¿Cuál es el rango salarial que deseas?
- ¿Cuál es el tiempo que necesitarías para incorporarte?
- ¿Estás disponible para cambiar de residencia (en caso de que la oferta fuera en otro país o ciudad?
Estas preguntas ayudan a reducir el tiempo de contratación y preparar mejor tanto a los candidatos como al equipo de contratación para una eficiente fase de selección.
7. Entrevistar al candidato
El siguiente paso consiste en hacer un análisis más riguroso de cada uno de los candidatos para medir, evaluar y comparar sus habilidades y conocimientos.
La entrevista personal es imprescindible y fundamental en el proceso de selección. El objetivo no es otro sino el de establecer una primera relación cercana con el candidato, verificando, de esta manera, su competencia para el puesto vacante.
Ésta deberá ser preparada muy minuciosamente, ya que de aquí se sacarán datos muy importantes, como verificar y comparar los requisitos del puesto con el perfil del candidato.
Una entrevista por competencias, con preguntas preparadas y criterios de evaluación definidos antes de comenzar, permite comparar candidatos con objetividad y reducir la influencia de impresiones subjetivas en la decisión final.
Prepara un cuestionario previamente. El guion estructurado debe preparar las preguntas en función de las competencias clave del puesto, no de la intuición del momento.
Las preguntas situacionales deben pedir al candidato que describa situaciones reales del pasado para inferir comportamientos futuros. Cuando el puesto lo requiere, incluye una prueba práctica que permita validar habilidades concretas antes de avanzar a la fase final.
8. Evaluar a los candidatos
Los exámenes de conocimientos o habilidades son instrumentos que miden el grado de competencia profesional o técnica, así como el grado de habilidades con las que se cuenta para desarrollarse en el puesto. Estos exámenes pueden ser prácticos o teóricos.
En las organizaciones utilizan baterías de pruebas, que son un conjunto de pruebas psicológicas y psicométricas que se aplican a un candidato; éstas generalmente se estructuran de acuerdo con el nivel del puesto.
Los test psicométricos se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen en condiciones normativas, para generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Los test de inteligencia son exámenes de capacidades intelectuales generales, no miden una sola característica, sino diversas habilidades como memoria, vocabulario, fluidez verbal y destreza numérica.
Los test de aptitudes miden la capacidad para aprender en el futuro, ven la medición del aprendizaje general e incidental como resultado de la experiencia.
Los test de personalidad nos brindan información sobre los distintos rasgos de personalidad, sean éstos determinados por el carácter o por el temperamento.
Para ejecutar con éxito la selección de candidatos, es indispensable aplicar exámenes médicos; por cual, es conveniente que se les incluya en el proceso de selección. Asimismo, los exámenes deberán tener relación directa con los requisitos del puesto, y sólo se pueden efectuar cuando haya tenido lugar la oferta de trabajo.
Es de suma importancia que se fortalezca la información presentada en el currículo, por medio de una pequeña investigación de campo. Esta información nos ayudará, junto con los demás elementos de selección, a tomar una decisión más acertada al momento de decidir si se contrata o no al candidato.
9. Tomar la decisión
La decisión de contratación debe basarse en criterios objetivos establecidos antes de las entrevistas, no en impresiones posteriores. Recoger el feedback de todos los entrevistadores con un formulario común evita que la decisión quede condicionada por la persona con más influencia en el proceso.
Evalúa a cada candidato con los mismos criterios y la misma escala para poder comparar con rigor. Incorpora la perspectiva de los miembros del equipo que hayan participado en las entrevistas antes de cerrar la decisión.
El objetivo principal de la selección de personal es llevar a cabo un proceso organizado, transparente y justo para dar con el candidato perfecto. También se deben garantizar la igualdad de oportunidades entre todos los candidatos.
10. Ofrecer el puesto e incorporar al empleado
La oferta formal es el último filtro antes de la incorporación. Una propuesta mal construida o comunicada con retraso puede llevar al candidato seleccionado a rechazarla o aceptar una contraoferta de su empresa actual.
La carta de oferta debe incluir todos los términos del empleo: salario, beneficios, fecha de incorporación y condiciones del periodo de prueba. Define con antelación los márgenes disponibles para negociar salario y condiciones, y comunícalos con claridad.
El proceso de reclutamiento no termina con la firma del contrato. El onboarding es la fase en que la empresa confirma o desmiente la percepción que el candidato se formó durante la selección.
Programa reuniones durante el periodo de prueba para detectar dificultades antes de que se conviertan en un problema de retención. Define quién recibe al nuevo empleado, qué formación inicial necesita y qué recursos debe tener desde el primer día.
Asigna un referente interno que facilite la integración en el equipo y resuelva las dudas del periodo de adaptación.
Objetividad, legalidad y experiencia del candidato
Es importante recordar que en cualquier proceso selectivo, es necesario obedecer ciertas leyes laborales, preservando tanto a la compañía como al candidato, para evitar actos discriminatorios durante la selección del empleado.
La divulgación de la vacante es un medio por el cual la empresa necesita “venderse”, entonces es importante prestar atención al mensaje que se transmitirá y los medios de comunicación utilizados en los anuncios de trabajo.
El reclutador es el primer contacto que tiene el candidato con la empresa. Se espera que cuente con un nivel de comunicación efectivo alto durante todo el proceso, que sepa potenciar la marca empleadora, que brinde buen feedback al candidato y tenga una buena relación con la gente.
La comunicación con los candidatos seleccionados debe ser rápida y personalizada. El tiempo entre la candidatura y el primer contacto es uno de los factores que más influye en la experiencia del candidato y en la capacidad de la empresa para atraer talento cualificado.
Cada comunicación debe transmitir que el perfil ha sido leído con atención, no que forma parte de un envío masivo. Informa de las etapas siguientes y los plazos estimados para mantener el interés del candidato.
La marca de la empresa es la imagen que transmites a tus candidatos. Esta percepción es fundamental hoy en día, ya que muchos profesionales pueden declinar tu oferta si no tienes una buena fama.
Trata de que su organización resulte atractiva, promueve una buena experiencia del candidato y cuida del ambiente laboral.
El papel estratégico del reclutador
La figura del reclutador ha evolucionado bastante en los últimos años. Hoy en día se ha convertido en un especialista clave que refuerza y consolida las bases humanas organizacionales para mantener en funcionamiento la empresa.
Tiene un rol estratégico tanto si se encuentra dentro de las áreas de recursos humanos como si es un consultor independiente. En ambos casos, cuenta con la responsabilidad de reclutar a los mejores talentos para la organización.
Se espera que trabaje de manera eficiente, generando los mejores resultados en un corto plazo. Para eso, encontramos algunas competencias que se deben tener en consideración.
Se busca que el reclutador planifique, que sea ordenado, organizado y trabaje con un criterio común para que las distintas fases del proceso puedan desarrollarse con claridad.
Evaluación y control del proceso
La evaluación y control son gastos necesarios en el proceso de reclutamiento. Los gastos que generalmente están incursos son - salarios para los reclutadores, recursos y tiempo que el profesional consume para: descripción, especificaciones del cargo, anuncios, llamadas, entre otras.
Siempre es importante calcular la calidad, cantidad y costes del reclutamiento, de modo que sea posible evaluar si el mecanismo es eficiente y rentable.
El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar y conservar un número suficiente de profesionales cualificados para su evaluación. Recordando que, la evaluación puede incluir: tasa de retorno de aplicaciones, número de candidatos ideales para la selección, retención y desempeño de los candidatos seleccionados.
La evaluación de los métodos de reclutamiento puede incluir:
- Número de preguntas iniciales que la empresa planteó y, que tuvieron resultados excelentes.
- Número de candidatos en cada etapa del proceso de reclutamiento y selección, especialmente en el ShortList.
- Número de candidatos reclutados.
- Indicadores de retención de personal después de los primeros seis meses.
Definir desde el inicio quién revisará los CVs, quién contactará a los candidatos, quién los entrevistará y quién tomará la decisión final previene los cuellos de botella más habituales en los procesos de selección.
La velocidad de la contratación, la calidad de las candidaturas, la tasa de retención, los costes y el desempeño de los candidatos seleccionados permiten valorar si el proceso responde a las necesidades de la organización.
Informe final de reclutamiento y selección
Disponer de un informe de reclutamiento y selección de personal contribuye a mejorar el proceso de captación y contratación de talentos. La información que incluye permite comprender su desarrollo, posibles fallos y oportunidades no aprovechadas.
El informe de reclutamiento y selección ayuda a seguir la evolución de los aspirantes y, al mismo tiempo, evaluar a los reclutadores y al personal involucrado en las decisiones.
Es el documento final del proceso de reclutamiento y selección. En sus páginas aparecen valoraciones de los candidatos, detalles de las entrevistas, observaciones, recomendaciones…
Debe transmitir la información básica de cada candidato, evaluar sus competencias, habilidades, aptitudes y experiencia, así como facilitar la elección del perfil más adecuado para el puesto vacante.
Al condensar tanta información, facilita la toma de decisiones. Se puede evaluar por separado a cada candidato, establecer comparaciones y descartes.
Junto con esto, permite a los reclutadores optimizar futuros procesos. Tal cosa es posible gracias al uso de KPI’s de Recursos Humanos, los cuales miden el rendimiento de las acciones realizadas y los objetivos marcados.
Pueden conocer qué fuentes de reclutamiento han funcionado mejor, tiempo empleado para contratar, la fase que hizo perder más candidatos, qué competencias o puestos han sido más fáciles de cubrir.
Principales tipos de informes
El informe de candidatos es una relación de los perfiles disponibles. Aparecen de manera individualizada o colectiva. Es posible observar diferentes datos, como el resultado en las pruebas efectuadas, en qué fase fueron eliminados, competencias que poseen o aptitudes más destacadas.
El informe de selección por competencias aporta información crucial. Permite observar cuáles son las más abundantes, si se han conseguido las importantes para el puesto o función o si los candidatos que despiertan mayor interés las poseen.
El informe de rendimiento de fuentes de reclutamiento permite determinar cuáles han funcionado mejor y descartar las peores. Así, en el futuro, se podrá optimizar todo el procedimiento.
Los candidatos finalistas son aquellos que han superado todas las pruebas y que poseen perfiles muy ajustados al puesto. El informe contiene toda la información relevante sobre los postulantes.
El informe de cumplimiento de la LOPD obliga a informar al candidato sobre el tratamiento de sus datos personales. Estos tienen que emplearse única y exclusivamente para el proceso.
Tras el proceso, es importante mejorar la gestión del rendimiento del equipo de reclutamiento. El informe permitirá conocer la cantidad de tiempo que han empleado o si los recursos que han utilizado.
Uso de tecnología e inteligencia artificial
El avance tecnológico lo hizo posible, facilitando el trabajo de los reclutadores, especialmente con la evolución de los equipos para el uso del software de reclutamiento y selección.
Un software ATS o sistema de seguimiento de candidatos permite filtrar automáticamente los perfiles más ajustados mediante palabras clave, reduciendo el tiempo de criba manual de forma significativa.
La inteligencia artificial no reemplaza al equipo de RRHH, pero cambia de forma sustancial el tiempo que ese equipo dedica a las tareas repetitivas del proceso de selección.
Redactar ofertas, cribar currículums, preparar entrevistas, comunicar descartados o generar documentación de incorporación son tareas que pueden resolverse en minutos con los prompts adecuados, liberando capacidad para lo que realmente requiere criterio humano: evaluar el encaje, negociar la oferta y acompañar la incorporación.
Con los requisitos del puesto como referencia, la IA genera una matriz de cribado que permite evaluar candidatos con los mismos criterios.
Una entrevista por competencias, con preguntas preparadas y criterios de evaluación definidos antes de comenzar, permite comparar candidatos con objetividad y reducir la influencia de impresiones subjetivas en la decisión final.
La tecnología debe apoyar la organización, la trazabilidad y el análisis del proceso, sin sustituir la responsabilidad humana de interpretar la información, garantizar la igualdad de oportunidades y tomar decisiones justificadas.
Recomendaciones finales para un proceso eficaz
- Utiliza un software ATS para automatizar procesos: un software de selección de personal permite a los reclutadores agilizar algunas de las tareas del proceso, automatizar comunicaciones y, en general, ahorrar tiempo.
- Multiplica tus canales de distribución: si tu oferta está presente en varias plataformas tendrás más probabilidades de llegar a un mayor número de profesionales y, por tanto, obtener nuevas candidaturas.
- Incluye los requisitos fundamentales en la descripción del puesto: las ofertas deben de ser directas y específicas.
- Analiza el funcionamiento de tus fuentes de reclutamiento: mejora poco a poco tus procesos de reclutamiento analizando cuáles son las fuentes que te generan candidatos de más calidad.
- Cuida de tu marca como empleador: la marca de la empresa es la imagen que transmites a tus candidatos.
- Prepara el cuestionario previamente.
- Evalúa a cada candidato con los mismos criterios y la misma escala para poder comparar con rigor.
- Informa de las etapas siguientes y los plazos estimados para mantener el interés del candidato.
- Programa reuniones durante el periodo de prueba para detectar dificultades antes de que se conviertan en un problema de retención.
- Asigna un referente interno que facilite la integración en el equipo y resuelva las dudas del periodo de adaptación.
El reclutamiento y la selección de personal deben entenderse como un sistema continuo de planificación, atracción, evaluación, decisión, incorporación y mejora. Cuando cada fase se apoya en criterios claros, información verificable, comunicación respetuosa, herramientas adecuadas e indicadores de rendimiento, la organización aumenta sus posibilidades de encontrar profesionales competentes, reducir la rotación y contribuir al logro de sus objetivos.
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