El proceso de selección de personal en recursos humanos es una serie de pasos planificados y estratégicos diseñados para identificar, evaluar y contratar a los candidatos más idóneos para cubrir posiciones vacantes en una organización.
En el dinámico mundo laboral actual, la gestión de talento es fundamental para el éxito de cualquier empresa. La duración del proceso de selección en una empresa puede variar significativamente según diversos factores. En general, un proceso de selección puede tomar desde unas pocas semanas hasta varios meses. El número de etapas en un proceso de reclutamiento puede variar según la organización, la complejidad del puesto, y otros factores.
Qué es el proceso de selección
Como su mismo nombre lo indica, es un conjunto de acciones que tienen como objetivo final la elección de un candidato para un determinado rol. Se define como “proceso” pues son etapas secuenciales, definidas en un orden determinado.
La preselección permite identificar, a partir de un gran número de candidatos, aquellos que cumplan con los requerimientos básicos e indispensables para la posición. La selección permite ya reconocer e identificar aquel candidato que mejor se ajusta al rol y que finalmente será elegido para cubrir la vacante que tenemos dentro de la empresa.
Implica, por tanto, cubrir etapas de valoración, revisión y discusión por parte, no solo de recursos humanos sino del supervisor inmediato y otros miembros de la empresa que vayan a tener relación con el ocupante de la posición.
No se inicia un proceso de selección sin que exista una descripción del puesto ya elaborada y aprobada por recursos humanos y la unidad o departamento a la cual pertenece la posición. Esto es fundamental ya que define con claridad el perfil que se va a buscar pues incluye aspectos tales como: requisitos básicos, competencias, años de experiencia, nivel de conocimiento técnico, entre otros.
Una vez elaborada la descripción de cargo -o revisada y actualizada, según el caso- se tiene la información necesaria para preparar el anuncio o la oferta de empleo.
Etapas, pruebas y criterios del proceso
El proceso de reclutamiento a menudo implica una serie de pasos como llamadas telefónicas, test en línea, entrevistas grupales, pruebas de habilidades, múltiples entrevistas con distintos equipos, incluyendo Recursos Humanos, el Director de tecnología, entre otros.
Existen muchísimas pruebas de selección que aplican las empresas. Algunas de ellas diseñadas por la misma empresa (en los casos de presentación de casos o assessment centers) o elaboradas especialmente para la organización por parte de expertos en psicometría.
Assessment centers: sesiones grupales o individuales en las cuales se somete a los candidatos a ejercicios, relacionados o no con la posición, para identificar en ellos conocimiento y/o competencias propias del cargo. Estas sesiones pueden darse en tiempo real (sea online o presencial) o mediante plataformas de IA que permiten al reclutador analizar los resultados con posterioridad, ahorrando así tiempo y recursos.
Pruebas psicotécnicas: son tests que buscan evaluar aspectos más orientados a las actitudes, habilidades, motivadores, estilos de liderazgo, fortalezas, etc.
En el pasado, las entrevistas solo se hacían en tiempo real, pero la inteligencia artificial ha permitido la creación de videoentrevistas, en las cuales, mediante un enlace que recibe el candidato, este ingresa a una plataforma y va respondiendo las preguntas que se le van haciendo. Para ello, el candidato debe contar con una cámara para grabar sus respuestas que luego será analizadas por la IA y revisadas por el reclutador cuando así lo decida.
Habiendo pasado por todas las etapas, usualmente las empresas ya toman la decisión con los últimos 2 o 3 candidatos.
El número de entrevistas que se hacen en un proceso de selección variará según diferentes variables: tamaño de la empresa, nivel de la posición y las políticas y procedimientos definidos por la empresa. Así, por ejemplo, un nivel de base dentro de la estructura jerárquica de la organización tendrá pocas entrevistas ya que solo participan el supervisor del área y recursos humanos. Mientras que, si la posición es de un ejecutivo alto, no solo tendrá que pasar por las entrevistas de la empresa de headhunting, sino, además, por recursos humanos de la empresa, el supervisor inmediato o director del área e incluso el CEO de la empresa.
| Factor | Descripción |
|---|---|
| Tamaño de la empresa | La duración del proceso puede variar significativamente |
| Nivel de la posición | Un nivel de base tendrá pocas entrevistas |
| Posición ejecutiva alta | Pasa por más entrevistas y más áreas |
| Políticas internas | Definen etapas, procedimientos y profundidad |
Publicación de vacantes y plataformas
Las plataformas de empleo cuentan con softwares que permiten automatizar la preselección de candidatos que se hayan postulado a una determinada oferta de empleo. Son los conocidos como Applicant Tracking Systems o ATS.
Al mismo tiempo, las plataformas de empleo también cuentan hoy en día con IA (inteligencia artificial) que facilita la identificación de perfiles mediante algoritmos concretos. Para lograr que nuestro CV llegue a los ojos del reclutador, es importante que en ambos casos (frente a los ATS y la IA) se lea muy bien la oferta de empleo para reconocer las palabras claves y los requisitos mínimos que, de no cumplirlos, harán que nuestro CV no sea mostrado al reclutador o incluso, quede descartado.
A menudo resulta difícil destacar en el mercado laboral entre tantas candidaturas. Una forma creativa de diferenciarte de la competencia es mediante una página web de presentación profesional.
También puedes utilizar estas plataformas para preguntar sobre el estado de tu candidatura. Se aplican los mismos estándares que para un correo electrónico.
Cómo hacer seguimiento de una candidatura
Hacer una buena entrevista es solo el primer paso en un proceso de selección. Después, llega una fase que puede generar dudas: el seguimiento.
Si pasan los días y no recibes respuesta, es normal preguntarse qué está ocurriendo. También es habitual no saber si escribir o esperar por miedo a parecer insistente. La realidad es distinta. Un seguimiento bien planteado demuestra interés, proactividad y profesionalidad.
La clave está en hacerlo en el momento adecuado y con el enfoque correcto.
Cuándo hacer seguimiento tras una entrevista
Antes de escribir, es importante entender los tiempos del proceso:
- Revisa los plazos: algunas empresas indican cuándo esperan dar feedback.
- Evita la inmediatez: da margen para que el equipo evalúe a todos los candidatos.
- Tiempo recomendado: si no has recibido noticias, espera entre 7 y 10 días antes de contactar.
- Mantén la relación: incluso si el resultado no es positivo, una buena comunicación puede abrir futuras oportunidades.
Cómo hacer un buen seguimiento
Un buen mensaje debe ser breve, claro y respetuoso.
Asunto: Gracias por la entrevista - [Nombre del puesto]
Hola [Nombre], Gracias por la entrevista para el puesto de [Nombre del puesto]. Me ha resultado muy interesante conocer más sobre el equipo y los objetivos del rol. Sigo muy interesado en la posición y creo que mi experiencia en [habilidad clave] puede aportar valor. Quedo atento a los próximos pasos. Un saludo, [Tu nombre]
Asunto: Seguimiento proceso - [Nombre del puesto]
Hola [Nombre], Espero que estés bien. Me pongo en contacto para saber si hay novedades sobre el proceso para el puesto de [Nombre del puesto]. Sigo muy interesado en la oportunidad y quedo disponible para cualquier información adicional. Gracias por tu tiempo. Un saludo, [Tu nombre]
Asunto: Confirmación recepción oferta - [Nombre del puesto]
Hola [Nombre], Gracias por la oferta. Confirmo que la he recibido y estoy revisando los detalles. Te daré una respuesta en [fecha]. Si necesitas algo por mi parte, estoy disponible. Gracias de nuevo. Un saludo, [Tu nombre]
Asunto: Rechazo de oferta (manteniendo relación)
Hola [Nombre], Gracias por la oferta y por el tiempo dedicado durante el proceso. En este momento he decidido avanzar con otra oportunidad que encaja mejor con mis objetivos actuales. Ha sido un placer conoceros y espero que podamos coincidir en el futuro. Un saludo, [Tu nombre]
Asunto: Gracias por el proceso
Hola [Nombre], Gracias por informarme sobre el resultado del proceso y por la oportunidad de participar en la selección. Me ha resultado muy interesante conocer más sobre el proyecto y el equipo. Quedo a vuestra disposición para futuras oportunidades que puedan encajar con mi perfil. Un saludo, [Tu nombre]
En ocasiones algunos candidatos rechazan la invitación de participar en procesos de selección con una simple línea “No, gracias. No estoy interesado” o frases similares. Ser claro y preciso, evitando “lo pensaré”, “ya les avisare si me decido”.
Agradezco profundamente la oportunidad que me brindan y el tiempo dedicado a considerar mi perfil para este puesto. Sin embargo, lamento informarles que, tras una profunda reflexión, he decidido declinar amablemente su invitación a participar en el proceso de selección.
Reclutamiento interno y externo
¿Deberíamos reclutar internamente? ¿O sería mejor salir a buscar nuevos talentos? Estas son preguntas comunes que enfrentan los reclutadores y jefes de selección en el ámbito empresarial.
En algunos casos, la selección interna es “a dedo”. Aquí es cuando surge una vacante y se le ofrece a un trabajador específico de la empresa. ¿Aceptará? Todo depende de las nuevas condiciones laborales, las responsabilidades del rol y, entre otras, de las oportunidades de crecimiento en el nuevo cargo.
En otros casos, las grandes empresas suelen abrir procesos internos de manera formal y, de paso, aprovechar de descubrir el interés, conocimiento y la experiencia de los trabajadores actuales.
☝️ Siendo concretos, este tipo de selección es más eficiente, rápido y asegura la familiaridad del candidato con la cultura organizacional. Sin embargo, puede arrojar limitaciones en cuanto a la cantidad de candidatos disponibles.
Quédate aquí para conocer qué es el reclutamiento interno, sus ventajas y desventajas, y cómo llevarlo a cabo.
¿Qué es el reclutamiento interno?
El reclutamiento interno consiste en un proceso de selección de candidatos para cubrir vacantes, en el cual se convoca a los mismos trabajadores de la compañía para optar por el puesto disponible. Eso, en vez de buscar fuera de ella.
El objetivo es cubrir un puesto con un talento interno, a fin de aprovechar al máximo su experiencia, conocimientos y habilidades previas.
Por lo demás, se trata de una práctica que busca ser beneficiosa tanto para la empresa como para sus trabajadores, permitiendo la formación y desarrollo de estos últimos a través de oportunidades de ascenso y mayores responsabilidades.
⭐ Además, algo valioso de este tipo de selección es que conoces de primera fuente el desempeño de los trabajadores de tu empresa.
Si están considerando explorar un nuevo camino o plantear un nuevo enfoque para un área de tu empresa, puede resultar beneficioso buscar talento externo. Los candidatos internos son una excelente elección, ya que están familiarizados con la cultura de la empresa, así como con los objetivos y necesidades organizacionales.
Un enfoque recomendado para determinar el camino a seguir es tener una reunión con el gerente de contratación, líder de área y otros interesados. ¿El objetivo? Realizar una evaluación profunda sobre las habilidades necesarias que debe tener un candidato para ser considerado idóneo para el cargo. Este análisis debe incluir: qué experiencia requiere, conocimientos técnicos y destrezas. La pregunta es: ¿podrás buscar el talento que necesitas dentro de la empresa o tendrás que realizar un proceso de selección externo?
Si llevas 6 meses o más intentando cubrir el puesto con candidatos externos, es tiempo de considerar el reclutamiento interno.
Esto habla de que en el mercado sería difícil encontrar al perfil adecuado y que es tiempo de visualizar a talentos internos que conocen mejor a la organización y que pueden desarrollar nuevas habilidades.
Si decides promover internamente para cubrir un puesto, surgirá una nueva vacante que deberás llenar. ¿Cuánto crees que demorarás en encontrar a alguien para ese lugar?
Piénsalo con calma, no te dejes llevar por lo primero que pasa por tu cabeza. Evita tomar automáticamente la opción de contratar a un candidato externo solo porque desconoces qué sucedería si el talento interno deja su puesto actual.
Como empleador, no debes restringir el crecimiento profesional de un excelente candidato interno porque percibes que es “irremplazable” en su rol. Si te encuentras en esta situación, el reclutamiento interno podría ser la mejor alternativa porque es posible que haya otros trabajadores que conozcan o tengan cierto dominio de las responsabilidades del cargo.
Tipos de reclutamiento interno
- Promoción horizontal: Implica reubicar a un trabajador de un área a otra dentro de la misma empresa. Esta clase de reclutamiento suele usarse también en organizaciones con filiales en distintas zonas geográficas.
- Promoción interna: La promoción interna consiste en ascender a un trabajador a un puesto superior con mayores responsabilidades dentro de la empresa. Esta opción es beneficiosa cuando deseas reconocer el desempeño y brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo.
- Reorganización: Se utiliza en situaciones como la venta de la empresa, la necesidad de reducir personal o ante un cambio en la industria. Pues es cuando surge la necesidad de reestructurar equipos, algo que puede implicar el reformulamiento de las áreas y el traslado de un trabajador de un rol a otro.
- Desarrollo de carrera: Implica la creación de oportunidades para que los trabajadores puedan desarrollar sus habilidades a través de espacios formativos y asumir nuevas responsabilidades dentro de la empresa.
- Cambio de responsabilidades: Ocurre cuando una persona de la empresa demuestra habilidades y disposición para asumir nuevas responsabilidades o un trabajo diferente al que desempeña en ese momento.
Cómo llevar a cabo el reclutamiento interno
Crea un plan de reclutamiento interno
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento de personal interno, es necesario hacer un plan que contenga: Análisis de las necesidades de tu empresa. Definición del puesto y sus funciones. Identificación de las habilidades, conocimientos y experiencia que se buscan en el candidato ideal. Esta es la etapa que tiene que realizar el reclutador junto con el cliente interno (líder de área para la que se necesita un nuevo trabajador) y otras figuras interesadas.
Selecciona distintas fuentes de reclutamiento
Hoy en día existe una fuente de reclutamiento en la que más suelen confiar los empleadores a la hora de buscar candidatos, los referidos.
Programa de referidos
Un programa de referidos internos es una herramienta de selección que incentiva a los trabajadores a recomendar a sus colegas para puestos vacantes.
Esto no solo promueve un sentido de colaboración y reconocimiento entre los miembros del equipo, sino que también permite aprovechar las redes internas de talento existentes.
Anuncios internos
Publicar anuncios de trabajo en intranets, boletines de la empresa o bolsas de trabajo internas es una forma efectiva de difundir oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Promociona la vacante usando un ATS (Sistema de Seguimiento de Candidatos) que te ayude a publicar rápidamente en tu portal de empleos interno.
No te olvides de comunicar: Las diferentes etapas del proceso de selección y su duración. Los requisitos y habilidades necesarias. Las fechas límites de postulación. Área donde se desempeñará la vacante. Nombres del gerente de contratación o supervisor directo. Ubicación de la oficina en la que se abrió la vacante.
Anima al equipo a postular
Pide ayuda a los jefes de área o supervisores para fomentar la participación de los trabajadores en tus procesos internos.
Al promover la idea de crecimiento interno y desarrollo profesional, se genera un ambiente que valora el progreso individual y reconoce el potencial de los miembros de la empresa.
Cuida la experiencia de los candidatos
Al igual que en la contratación externa, en la interna es vital proporcionar una experiencia positiva y significativa desde el inicio hasta el final.
Por lo tanto, sé claro y transparente sobre el proceso, brinda un feedback constructivo y mantén una comunicación constante con los candidatos.
Evalúa objetivamente a los postulantes
En tus estrategias de contratación interna es importante ejecutar la fase de evaluación con el mismo rigor que se aplicaría a los candidatos externos.
👉 Además, al garantizar que todos los candidatos sean evaluados de manera equitativa, el gerente de contratación podrá comparar fortalezas y seleccionar a los perfiles más capacitados.
Comunica resultados con transparencia
La etapa final del proceso interno es de igual importancia. Una vez que se ha comunicado la decisión favorable al candidato seleccionado, es crucial dedicar tiempo a transmitir de manera clara y transparente la decisión final a aquellos que no fueron seleccionados.
Si desde el principio se establecieron políticas de reclutamiento interno claras, será más fácil explicar a cada uno las razones detrás de la decisión, evitando generar resentimientos o actitudes negativas en el entorno laboral.
Prepara el proceso de onboarding e inducción
Tanto el proceso de onboarding como la inducción son clave para que la persona se integre en su nueva área de forma efectiva.
Aunque el tiempo puede variar, es posible que sean más cortos porque son trabajadores que están familiarizados con la cultura y estructura de la empresa, y conocen las funciones del cargo.
Por lo tanto, se adaptarán y alcanzarán un buen nivel de desempeño en su nuevo rol rápidamente.
Por qué puede fallar el reclutamiento interno
El reclutamiento de personal interno puede enfrentar desafíos y obstáculos que lo lleven al fracaso.
Gestión insuficiente de Recursos Humanos
Cuando la gestión de RRHH es caótica o carece de estructura puede haber una falta de coordinación y enfoque en el reclutamiento interno.
Lo recomendable es establecer y seguir buenas prácticas como contar con un plan de sucesión, alimentar la base de candidatos y promover la movilidad al interior de la empresa. Estas prácticas ayudarán a asegurar un flujo constante de talento interno y mejorar las oportunidades de ascenso dentro de la organización.
Estructura jerárquica inflexible
Una estructura organizativa rígida puede limitar las oportunidades de crecimiento profesional y el desarrollo de habilidades de los trabajadores.
El Sistema de Alta Dirección Pública
El Servicio Civil es un servicio público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio, que se relaciona con el Presidente o Presidenta de la República a través del Ministerio de Hacienda.
Es un cuerpo colegiado, de carácter autónomo, que cumple el rol de garante del buen funcionamiento de la Alta Dirección Pública. Está compuesto por cinco integrantes: el/la directora/a Nacional del Servicio Civil, quien lo preside; y cuatro consejeros/as de reconocido prestigio, por su experiencia y conocimientos en administración de personas y/o políticas públicas, quienes son designados/as por el Presidente o Presidenta de la República, con acuerdo de los 4/7 de los integrantes del Senado.
El Consejo de Alta Dirección Pública tiene como principal misión regular los procesos de selección de candidatos/as a cargos del Sistema de Alta Dirección Pública o de aquellos que deben seleccionarse con su participación y conducir los concursos destinados a proveer los cargos de las jefaturas superiores de servicio.
Respecto del Primer Nivel jerárquico -que corresponde a jefaturas de servicio-, es el Consejo quien propone al Presidente o Presidenta de la República una nómina de tres o cuatro candidatos/as elegidos/as en el respectivo proceso de selección.
El Sistema de Alta Dirección Pública (SADP) tiene como objetivo dotar a las instituciones del Estado -a través de concursos públicos y transparentes- de directivos/as con probada capacidad de gestión y liderazgo para ejecutar de forma eficaz y eficiente las políticas públicas definidas por la autoridad.
En la actualidad los cargos que se eligen con apoyo de la Alta Dirección Pública son más de 5 mil.
El proceso de concurso, que es confidencial, se inicia con una convocatoria en prensa escrita y en los sitios de postulación del Servicio Civil.
En conformidad con lo previsto en el artículo 12° de la ley Nº 18.834 sobre el Estatuto Administrativo, precepto que regula los requisitos de ingreso a la Administración Pública Chilena, quien postule a un cargo adscrito al Sistema de Alta Dirección Pública, además de cumplir estas exigencias legales, debe ostentar la calidad de ciudadano/a.
-Acreditar experiencia profesional no inferior a 5 años, sin perjuicio de otros requisitos que pueda exigir la ley para cargos determinados.
Para obtener información sobre los concursos que se realizan a través del Sistema de Alta Dirección Pública se puede acceder al Historial de cada proceso publicado en la plataforma de postulación en línea.
El comité de selección se forma cada vez que se debe realizar un concurso de Segundo Nivel jerárquico.
Los/as altos/as directivos/as públicos/as cuyos cargos están adscritos a la ADP firman un Convenio de Desempeño, que cumple con la doble función de orientar y evaluar el desempeño de éstos/as.
Educación pública y concursos asociados
En 2017 se promulga la ley Nº21.040 que crea el Nuevo Sistema Nacional de Educación Pública, cuyo propósito es que el Estado provea educación pública, gratuita y de calidad. Para ello, se estableció que la administración de los establecimientos educacionales dependientes de la Administración Municipal, fuera traspasada gradualmente a 70 Servicios Locales de Educación Pública, en un proceso que dura hasta el año 2025.
En una primera etapa de instalación, iniciada en 2018 y concluida en 2020, se incluyeron 11 Servicios Locales de Educación.
La ley estableció que los cargos de director/a de Educación Pública y los directores/as Ejecutivos/as, y los subdirectores de los Servicios Locales de Educación Pública sean provistos a través de la Alta Dirección Pública, sumándose con ello cerca de 400 cargos al Sistema.
El respectivo municipio o Servicio Local de Educación Pública, que es responsable del concurso, realiza la convocatoria pública.
Recibidos los antecedentes y luego de la admisibilidad de requisitos legales, una empresa externa realiza la preselección de candidatos/as, que contempla análisis curricular y evaluación psicolaboral.
Asimismo, la ADP participa indirectamente en la selección de 3.172 cargos de directores/as de escuelas y liceos municipales y jefes/as DAEM con matrícula inferior a 1.200 alumnos a lo largo del país.
Normas, premios y programas del Servicio Civil
El Servicio Civil, a través de la Subdirección de Gestión y Desarrollo de Personas, cumple un rol de rectoría, con 11 normas de aplicación general para todos los ministerios y sus servicios dependientes o relacionados.
| Número | Elemento |
|---|---|
| 11 | normas de aplicación general |
| 3 | instituciones premiadas desde 2008 |
| 5 | integrantes del Consejo |
| 5 mil | cargos elegidos con apoyo de la Alta Dirección Pública |
| 3.172 | cargos de directores/as y jefes/as DAEM |
| 70 | Servicios Locales de Educación Pública |
| 400 | cargos sumados al Sistema |
Inicialmente, se otorgaba a un servicio, sin embargo, a partir del año 2008, con el objeto de incentivar el desempeño de funcionarios/as públicos/as, se amplió el otorgamiento del Premio a tres instituciones que se destaquen por los resultados alcanzados en aspectos tales como gestión, eficiencia institucional, productividad y calidad de los servicios proporcionados a sus usuarios/as.
a. Sean beneficiarios de la asignación de modernización de la ley Nº19.553, o de otros incentivos vinculados al desempeño Institucional, asociados al cumplimiento de Metas Anuales de Eficiencia Institucional, y que hayan alcanzado un grado de cumplimiento igual o superior al 100% de los objetivos anuales, fijados en su Programa de Mejoramiento de la Gestión o en las Metas de Eficiencia Institucional, según sea el caso, ambos para el año anterior a su otorgamiento.
b. Postulen a través de una plataforma web dispuesta para estos efectos por el Servicio Civil, la que permite hacer más eficiente y expedita la postulación.
Según lo establecido en la normativa que rige este proceso, la postulación al Premio Anual por Excelencia Institucional se realiza a través de una plataforma web que dispone gratuitamente el Servicio Civil para estos efectos.
Funciona!
Desde pequeñas mejoras en un proceso administrativo hasta creativas innovaciones que mejoran la eficacia y eficiencia de un servicio, pueden participar en este desafío.
El concurso Funciona! distingue a quienes integran los equipos de trabajo ganadores con una pasantía en el extranjero, para conocer e intercambiar experiencias con entidades homólogas de países de la OCDE, de América o de América Latina, dependiendo del lugar obtenido.
No pueden participar en el equipo postulante las jefaturas de primer, segundo y tercer nivel jerárquico o sus equivalentes en cada institución.
Adicionalmente, existe un formato tipo en word como apoyo a la plataforma. Este formato puede ser utilizado para la selección interna en los servicios y para recoger la información asociada a cada iniciativa.
Las iniciativas son evaluadas primero por un equipo de expertos/as en innovación del ámbito público y académico convocado por el Servicio Civil y posteriormente por un jurado integrado por autoridades de los ministerios de Hacienda, Trabajo y Previsión Social, Secretaría General de la Presidencia, representantes de la Agrupación Nacional de Empleados Fiscales (ANEF), de la Corporación de Fomento de la Producción (Corfo) y del Servicio Civil.
Prácticas profesionales y portales de empleo
El Programa Prácticas Chile ofrece a estudiantes universitarios/as, de institutos profesionales y liceos, la oportunidad de realizar sus prácticas técnicas o profesionales en ministerios y servicios públicos del país.
Las prácticas pueden tener distintas duraciones, dependiendo de las necesidades de cada institución y también de la disponibilidad del/la practicante, en consideración a las horas de práctica que curricularmente los/las estudiantes deben cumplir.
En términos generales, las prácticas contemplan períodos de seis a doce semanas.
El horario de desempeño depende de las condiciones que se acuerde entre el/la practicante y cada servicio.
Sin embargo, es importante que el/la alumno/a interesado/a, dentro de los antecedentes que adjunte en su postulación indique, específicamente, las horas de práctica que formalmente debe cumplir.
El programa, con el objetivo de garantizar condiciones similares para todos los practicantes, considera que cada institución ofrezca a los alumnos la colación y movilización durante el desempeño de su práctica profesional, de conformidad con la normativa vigente y los recursos disponibles del servicio.
Puede postular a cualquiera de los cargos que son concursados por el Sistema de Alta Dirección Pública.
Finalmente, debe ingresar al sitio con su RUN y contraseña, y llenar los datos personales con dirección y, al menos, un número de teléfono.
Es un portal web cuyo objetivo es facilitar y dar mayor transparencia a la difusión de la oferta de Director/a de Establecimiento Educacional que realizan los municipios para la publicación de sus convocatorias, permitiendo optimizar las postulaciones de la ciudadanía a las mismas, a través de la postulación en línea a las convocatorias disponibles.
Es un portal web, cuyo objetivo es facilitar y dar mayor transparencia a la difusión de la oferta de empleos que realizan los servicios públicos que lo utilizan, para la publicación de sus convocatorias, permitiendo optimizar las postulaciones de funcionarios/as públicos/as y de la ciudadanía.
A partir de julio del año 2015 todos los servicios públicos de la Administración Central del Estado están obligados a difundir su oferta de empleos por medio del Portal de Empleos Públicos, independientemente de la difusión que estos puedan realizar en otras plataformas y medios de comunicación.
Recursos Humanos LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS (Útil) Ana María Godinez Software de RRHH
